Son aylarda şirketlerle yaptığım görüşmelerde aynı tabloyla karşılaşıyorum. Çalışanlar yapay zekâ araçlarını her gün kullanıyor; bir kısmı şirketin sağladığı kurumsal bir aracı, bir kısmı kendi kişisel hesabını tercih ediyor. Yönetim de bu kullanımdan haberdar, hatta çoğu zaman teşvik ediyor. Ancak hangi aracın kullanılacağı, araca hangi bilgilerin girilebileceği ve aracın ürettiği metnin kim tarafından kontrol edileceği konusunda yazılı ya da sözlü hiçbir kural yok. Bir gün bir çalışan bir müşteri listesini ya da bir sözleşme taslağını bir sohbet robotuna yapıştırıyor, sorun ortaya çıktığında da ilk sorulan soru şu oluyor: Bu çalışana disiplin cezası verebilir miyiz, sözleşmesini feshedebilir miyiz?

Bu ayki yazımda, bu sorunun cevabının çoğu zaman çalışanın davranışında değil, işverenin daha önce ne yaptığında yattığını anlatmak istiyorum. Kanaatimce kuralı koymak işverenin işidir; çalışanın yükümlülüğü ise konulmuş ve kendisine bildirilmiş kurala uymaktır.

İşyeri kuralı ve işletmesel karar nedir?

İşveren, iş sözleşmesinin kendisine verdiği yönetim yetkisi çerçevesinde işin nasıl görüleceğini belirleyebilir. Türk Borçlar Kanunu’nun 399. maddesi bu yetkiyi açıkça düzenler: İşveren, işin görülmesi ve işçilerin işyerindeki davranışlarıyla ilgili genel düzenlemeler yapabilir ve onlara özel talimatlar verebilir; işçiler de bunlara dürüstlük kurallarının gerektirdiği ölçüde uymak zorundadır. İşyeri kuralı dediğimiz şey, kısaca, işverenin bu yetkiye dayanarak işyerindeki çalışma düzenini ve çalışanların davranışlarını belirleyen genel düzenlemeleridir. İşletmesel karar ise işverenin işletmenin nasıl organize edileceğine, hangi araçlarla ve hangi yöntemle çalışılacağına ilişkin verdiği karardır. Yargıtay işletmesel kararların yerindeliğini denetlemez; ancak kararın keyfi olup olmadığını ve tutarlı biçimde uygulanıp uygulanmadığını denetler.

Yapay zekâ kullanımına ilişkin tercihler de tam olarak bu kapsamdadır. Şirkette hangi yapay zekâ aracının ve hangi modelin kullanılacağı, kişisel hesapların kullanılıp kullanılamayacağı, araca hangi bilgilerin girilebileceği ve hangilerinin kesinlikle girilemeyeceği, hangi güvenlik önlemlerinin alınacağı ve yapay zekânın ürettiği bir çıktının müşteriye ya da üçüncü bir kişiye gitmeden önce kim tarafından ve nasıl kontrol edileceği, işverenin vermesi gereken kararlardır. Bu kararları vermek çalışanın görevi değildir. Çalışan, şirketin hangi bilgiyi ticari sır saydığını, hangi aracın sözleşmesinde verinin model eğitiminde kullanılmayacağının taahhüt edildiğini, hangi müşteriyle gizlilik sözleşmesi imzalandığını çoğu zaman bilemez. Bu bilgiye sahip olan işverendir.

Kural konmadan yaptırım olmaz

Bu tespitin doğal sonucu şudur: İşveren bir kural koymamış ya da koyduğu kuralı çalışana bildirmemişse, çalışanın o kurala aykırı davrandığından söz edilemez. Bildirilmemiş bir talimata uymamak, talimata aykırılık değildir.

Yargıtay bu ilkeyi disiplin yaptırımları bakımından uzun süredir aynı şekilde uygulamaktadır. Yerleşik içtihada göre bir disiplin cezasının işçiyi bağlayabilmesi için iş sözleşmesinde, toplu iş sözleşmesinde veya işyeri iç yönetmeliğinde önceden yazılmış ve işçiye bildirilmiş olması gerekir; disiplin cezası verilebilmesi için ayrıca işçinin kusurlu olması da şarttır. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 05.11.2015 tarihli, 2015/21740 E., 2015/30221 K. sayılı kararı, işyeri disiplin yönetmeliğinde önceden yazılı olarak öngörülen bir fiil nedeniyle verilen cezayı bu çerçevede hukuka uygun bulan kararlardan biridir.

Aynı yaklaşım performans gerekçesiyle yapılan fesihlerde de karşımıza çıkar. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, performans düşüklüğüne dayanan bir feshin geçerli sayılabilmesi için performans ölçütlerinin önceden belirlenmesini ve işçiye tebliğ edilmesini aramaktadır. Daire, işverenin işçiden daha yüksek bir performans bekliyorsa bu beklentiyi karşılayacak eğitim ve iş koşullarının iyileştirilmesi gibi imkânları sağladığını da kanıtlaması gerektiğini belirtmiştir (Yargıtay 9. HD, 22.01.2015, 2014/32464 E., 2015/1833 K.).

Eğitim yükümlülüğünün en ayrıntılı tartışıldığı alan ise iş sağlığı ve güvenliğidir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 16.06.2004 tarihli, 2004/21-365 E., 2004/369 K. sayılı kararında, işçinin eğitiminin bir kısım mevzuat hükümlerini içeren belgelerin kendisine verilmesiyle değil, bu bilgilerin fiilen aktarılması ve öneminin kavratılmasıyla sağlanabileceğini, eğitimden sonraki aşamanın da kurallara uyulup uyulmadığının denetlenmesi olduğunu belirtmiştir. Yargıtay 10. Hukuk Dairesi de 25.09.2017 tarihli, 2016/7998 E., 2017/6039 K. sayılı kararında aynı ifadeleri tekrarlamıştır. Bu kararlar iş kazalarına ilişkin olsa da, kanaatimce yapay zekâ kullanımı bakımından da yol göstericidir: İmzalatılan bir “bilgilendirme formu” veya intranete konmuş bir doküman, içeriği çalışana anlatılmadıkça eğitim yükümlülüğünü yerine getirmez.

Şunu açıkça belirtmeliyim: Tespit edebildiğim kadarıyla, çalışanın yapay zekâ kullanımı nedeniyle disipline edilmesine veya iş sözleşmesinin feshedilmesine ilişkin yayımlanmış bir Yargıtay kararı henüz bulunmamaktadır. Konuya ilişkin bir içtihadı birleştirme kararı da yoktur. Bu nedenle değerlendirmeyi, yukarıdaki kararlarda yerleşmiş olan genel ilkeler üzerinden yapmak gerekmektedir.

Bildirim yazılı olmak zorunda mı?

Kural olarak hayır. Türk Borçlar Kanunu’nun 399. maddesi işverenin genel düzenleme ve talimatlarını yazılı şekle bağlamaz; bir toplantıda sözlü olarak anlatılan, bir e-postayla duyurulan ya da bir eğitimde sunulan kural da çalışanı bağlar. Yazılılık, uyulması istenen işyeri kuralı için değil, bu kurala uyulmadığında uygulanacak disiplin yaptırımı için aranır: Yargıtay, disiplin cezasının işçiyi bağlayabilmesi için hangi davranışa hangi cezanın uygulanacağının iş sözleşmesinde, toplu iş sözleşmesinde veya iç yönetmelikte önceden yazılmış ve işçiye bildirilmiş olmasını aramaktadır. Ücret kesme cezası da İş Kanunu’nun 38. maddesi uyarınca ancak toplu iş sözleşmesinde veya iş sözleşmesinde gösterilen sebeplerle verilebilir. Bununla birlikte, uygulamada asıl sorun geçerlilik değil, ispattır. Çalışanın kurala aykırı davrandığını ileri süren işverendir; dolayısıyla kuralın var olduğunu ve çalışana bildirildiğini ispat yükü de işverendedir. Feshin geçerli nedene dayandığını ispat yükünü işverene yükleyen İş Kanunu’nun 20. maddesi de bu sonucu destekler. Sözlü bir talimatın varlığını yıllar sonra bir iş mahkemesinde tanık beyanıyla kanıtlamaya çalışmak, işveren açısından çoğu zaman başarısızlıkla sonuçlanır.

Bu nedenle tavsiyem, yapay zekâ kullanım kurallarının yazılı bir yönergeye dönüştürülmesi ve her çalışanın bu yönergeyi aldığının, eğitime katıldığının ve içeriği anladığının belgelenmesidir. Belgelemede Hukuk Genel Kurulu kararındaki uyarıyı da hatırlamak gerekir: Okunmadan imzalanan bir form, kural çalışana bildirilmiş olsa bile eğitimin verildiğini tek başına göstermeyebilir. Kısa bir eğitim, katılım kaydı ve yönergenin ulaşılabilir bir yerde tutulması bu açıdan en güvenli yoldur.

Çalışanın yeni teknolojiyi takip etme yükümlülüğü var mı?

Bu soruyu eğitimlerde sıkça duyuyorum. İşçinin işini özenle yapma yükümlülüğü, kuşkusuz mesleğinin gerektirdiği bilgiyi güncel tutmayı da kapsar. Bir muhasebecinin yeni bir vergi düzenlemesini, bir yazılımcının kullandığı kütüphanedeki güvenlik açığını takip etmesi beklenir. Ancak bu yükümlülük, işçinin kendi mesleki alanıyla sınırlıdır. Bir satış temsilcisinin ya da bir insan kaynakları uzmanının, bir yapay zekâ aracına girdiği verinin nerede saklandığını, model eğitiminde kullanılıp kullanılmadığını ve hangi ülkeye aktarıldığını kendi başına araştırması beklenemez.

Kaldı ki kanun koyucu, yeni teknolojinin işyerine girmesini işverenin eğitim yükümlülüğünü yeniden doğuran bir hal olarak görmektedir. 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 17. maddesi, iş ekipmanının değişmesi veya yeni teknoloji uygulanması halinde çalışana eğitim verilmesini öngörür. Bu hüküm doğrudan yapay zekâ için yazılmamıştır; ancak işyerine yeni bir teknoloji getiren işverenin, çalışanı bu teknolojiye hazırlamakla yükümlü olduğu düşüncesini açıkça yansıtır. Kanaatimce yapay zekâ aracını işyerine sokan veya kullanımına göz yuman işveren, bu aracın nasıl kullanılacağını da anlatmak durumundadır.

Çalışanın sorumlu olduğu haller

Buraya kadar söylediklerim, çalışanın hiçbir durumda sorumlu tutulamayacağı anlamına gelmez. Türk Borçlar Kanunu’nun 396. maddesine göre işçi, yüklendiği işi özenle yapmak zorundadır; 400. maddesine göre de işverene kusuruyla verdiği her türlü zarardan sorumludur. 400. maddenin ikinci fıkrası, işçinin sorumluluğu belirlenirken işin tehlikeli olup olmadığının, uzmanlık ve eğitim gerektirip gerektirmediğinin ve işçinin işverence bilinen veya bilinmesi gereken yetenek ve niteliklerinin dikkate alınacağını düzenler. Bu hüküm, iki yönlü işler.

Birincisi, çalışanın pozisyonu gereği bir davranışın zarar doğurabileceğini bildiği veya bilmesi gerektiği hallerde, yazılı bir kural bulunmasa da sorumluluğu doğabilir. Şirketin bilgi güvenliğinden sorumlu bir uzmanın müşteri veritabanını kişisel bir yapay zekâ hesabına yüklemesi, bir hukuk müşavirinin gizlilik sözleşmesine tabi bir belgeyi denetimsiz bir araca yapıştırması veya kişisel verilerin korunması alanında görevli bir çalışanın özel nitelikli kişisel verileri bir sohbet robotuyla paylaşması bu türdendir. Bu kişilerden, işverenin kendilerine ayrıca söylemesini beklemeden riski görmeleri beklenir.

İkincisi, herkesin açıkça yapılmaması gerektiğini bileceği davranışlar bakımından da kuralın yokluğu çalışanı korumaz. Şirkete ait gizli bilgileri bir rakibe ulaştırmak amacıyla yapay zekâ aracı kullanmak ya da bir başkasının kimliğine bürünen içerik üretmek için talimat beklemeye gerek yoktur; bu davranışlar zaten işçinin sadakat yükümlülüğüne ve dürüstlük kuralına aykırıdır.

Bu iki istisna dışında kalan geniş alan ise, sıradan bir çalışanın iyi niyetle ve işini daha hızlı yapmak için yapay zekâ aracı kullandığı durumlardır. Kanaatimce bu durumlarda, işveren kural koymamış ve çalışanı eğitmemişse, ortaya çıkan zararın sonucunu çalışana yüklemek mümkün değildir. Olsa olsa, bir kusur payı tartışması yapılabilir; bu tartışmada da kural koymamış olan işverenin kusuru ağır basacaktır.

Şirketler ne yapmalı?

Öncelikle şirkette fiilen hangi yapay zekâ araçlarının, hangi ekipler tarafından ve hangi hesaplarla kullanıldığı tespit edilmelidir. Bu tespitin ardından hangi araçların kullanılabileceği, hangi bilgilerin bu araçlara girilebileceği ve girilemeyeceği, yapay zekâ çıktılarının kim tarafından kontrol edileceği ve bir sorun fark edildiğinde çalışanın kime başvuracağı yazılı bir yönergeyle belirlenmelidir. Kişisel verilerin korunması bakımından 6698 sayılı Kanun’un 12. maddesi, veri sorumlusuna kişisel verilerin hukuka aykırı işlenmesini ve bunlara hukuka aykırı erişimi önlemek için gerekli her türlü teknik ve idari tedbiri alma yükümlülüğü yükler; kanaatimce çalışanların yapay zekâ araçlarına hangi verileri girebileceğini belirleyen bir yönerge, bu idari tedbirlerin doğal bir parçasıdır. Yönerge çalışanlara bildirilmeli, kısa bir eğitimle anlatılmalı ve bu süreç belgelenmelidir. Yapay zekâ araçları çok hızlı değiştiği için yönergenin belirli aralıklarla güncellenmesi ve her güncellemenin de çalışanlara yeniden duyurulması gerekir. Kural bu şekilde konulup bildirildikten sonra, kurala aykırı davranan çalışan hakkında disiplin yaptırımına başvurmak hem hukuken mümkün hem de savunulabilir hale gelir.

Yapay zekâ kullanımında sorumluluğun kimde olduğu sorusunun cevabı, olay yaşanmadan önce işverenin kuralı koyup çalışana bildirip bildirmediğine göre verilmelidir. Kuralı koyan, anlatan ve bunu belgeleyen işveren, kurala uymayan çalışandan hesap sorabilir. Kural koymayan işveren ise, kanaatimce, çalışanından kendisinin vermediği bir kararın hesabını soramaz.

Kaynaklar

• 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.396, 399, 400
• 4857 sayılı İş Kanunu m.20, 38
• 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu m.17
• 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu m.12
• Yargıtay HGK, 16.06.2004 tarih, 2004/21-365 E., 2004/369 K.
• Yargıtay 10. H.D., 25.09.2017 tarih, 2016/7998 E., 2017/6039 K.
• Yargıtay 22. H.D., 05.11.2015 tarih, 2015/21740 E., 2015/30221 K.
• Yargıtay 9. H.D., 22.01.2015 tarih, 2014/32464 E., 2015/1833 K.

Avrupa Birliği telifli içeriklerin yapay zekâ eğitiminde kullanımını yeniden tartışıyor

YZ ve Telif konusunda tartışmanın eksik bırakılan yarısı

Yapay zekâ ve telif hakkı denildiğinde ilk soru çoğunlukla şudur: Yapay zekânın ürettiği metin, görsel veya müzik eser sayılır mı? Oysa bu çıktı ortaya çıkmadan önce gerçekleşen ve ekonomik sonucu daha büyük olabilen başka bir süreç vardır. Sistem; kitaplardan, haberlerden, fotoğraflardan, filmlerden, müzik kayıtlarından, yazılım kodlarından ve veri tabanlarından örüntü öğrenir. Bu içeriklerin kim tarafından üretildiği, sisteme hangi yolla alındığı, eğitim sırasında teknik kopyalarının oluşturulup oluşturulmadığı ve kullanımın lisans kapsamında bulunup bulunmadığı çoğu zaman kullanıcıya görünmez.

Dolayısıyla sorun yalnızca makinenin ne ürettiği değildir. Makinenin kimlerin emeğiyle öğrendiği, hak sahibinin bu kullanımı engelleyip engelleyemeyeceği ve yapay zekâdan doğan ekonomik değerin içerik sahipleriyle paylaşılıp paylaşılmayacağı da telif hukukunun konusu hâline gelmiştir.

Avrupa Komisyonunun yeni istişaresi ne anlama geliyor

Avrupa Komisyonu 29 Eylül 2026 tarihinde teknolojinin telif hakkı üzerindeki etkisine ilişkin hedefli bir istişare başlattı. 3 Kasım 2026 tarihine kadar açık olan süreç dört alanı kapsıyor: telif hakkıyla korunan içeriğin yapay zekâda kullanılması, canlı etkinlikler başta olmak üzere çevrim içi korsanlıkla mücadele, müzik icracıları ile fonogram yapımcılarının tek ve hakkaniyete uygun ücret hakkı ve bilimsel araştırmalardaki telif sorunları.

Bunu dikkatli yorumlamak önemlidir. İstişare yeni bir kanun, mahkeme kararı veya yapay zekâ sağlayıcılarına hemen uygulanacak bir ödeme tarifesi değildir. Komisyon, mevcut çerçevenin teknolojik ve pazar gelişmeleri karşısında ek önlemlerle güçlendirilip güçlendirilmeyeceğini araştırıyor. Buna rağmen süreç önemlidir; çünkü tartışmanın artık yalnızca izinsiz kopyalama değil, lisans piyasasının işleyişi ve yaratılan değerin paylaşılması üzerinden yürütüleceğini gösteriyor.

AB hukukunda bugün yürürlükte olan sistem

Bilimsel araştırma ile ticari model eğitimi aynı şey değil

2019/790 sayılı Dijital Tek Pazarda Telif Hakları Direktifi, metin ve veri madenciliğini iki ayrı hükümde düzenliyor. Direktif m.3; araştırma kuruluşları ve kültürel miras kurumlarının bilimsel araştırma amacıyla, hukuka uygun biçimde eriştikleri eserler üzerinde yapacakları metin ve veri madenciliği için özel bir istisna getiriyor. Bu düzenleme, her ticari yapay zekâ şirketinin araştırma istisnasından yararlanabileceği anlamına gelmiyor.

Direktif m.4 ise hukuka uygun erişilen eser ve diğer korunan içerikler üzerindeki çoğaltma ve çekip çıkarma işlemleri için daha genel bir istisna öngörüyor. Ancak hak sahibi hakkını uygun biçimde saklı tutmuşsa bu istisna uygulanmıyor. Çevrim içi yayımlanan içerikte hak saklı tutma iradesinin makine tarafından okunabilir araçlarla ifade edilebilmesi özellikle vurgulanıyor.

İnternette açık olmak serbest eğitim verisi olmak değildir

Bir haber metnine, fotoğrafa veya müzik kaydına ücret ödemeden erişilebilmesi, bu içeriğin her amaçla çoğaltılabileceği sonucunu doğurmaz. Hukuka uygun erişim; erişimin korsan olmamasını ve içeriğe meşru bir yoldan ulaşılmasını anlatır. Fakat erişim yetkisi ile eseri yapay zekâ eğitimi için kopyalama veya veri kümesine dâhil etme yetkisi aynı değildir. Lisans koşulları, hak saklı tutma bildirimi ve ilgili istisnanın şartları ayrıca değerlendirilir.

Hak sahibinin susması izin anlamına mı geliyor?

Direktif m.4 klasik telif sistemine göre ters yönlü bir model kuruyor. Olağan durumda mali hakka giren kullanım için hak sahibinin izni aranırken, bu sistemde kanun belirli metin ve veri madenciliği işlemlerini istisna kapsamına alıyor; hak sahibi ise istisnanın uygulanmasını istemiyorsa hakkını açıkça saklı tutmak zorunda kalıyor. Bu nedenle hukuken sessizlikten bir lisans veya zımni izin doğduğu söylenemez. Kullanım yetkisi hak sahibinin rızasından değil, kanuni istisnadan kaynaklanır. Bununla birlikte ekonomik sonuç bakımından hak sahibi, itiraz etmediği sürece eserinin ticari bir yapay zekâ modelinin eğitiminde kullanılabilmesiyle karşılaşır. İtirazın teknik ve ekonomik yükünün hak sahibine bırakılması bu modelin en tartışmalı yönlerinden biridir.

Daha önce internete konulmuş eserler ne olacak

Hak sahibi içeriği kendi internet sitesinde yayımlıyorsa hak saklı tutma bildirimi site veya alan adı düzeyindeki robot talimatı, dosya metadatası ya da içerik yönetim sistemine eklenen ortak bir işaret üzerinden topluca yapılabilir. Ancak yıllar içinde sosyal medya platformlarına, haber arşivlerine, dijital mağazalara veya üçüncü kişilerin sayfalarına dağılmış eserlerde hak sahibinin her içeriği bulup teknik bildirim eklemesi çoğu zaman mümkün değildir. Platformun böyle bir araç sunmaması hâlinde hak sahibi, teorik olarak sahip olduğu itiraz hakkını fiilen kullanamayabilir.

Sonradan yapılan hak saklı tutmanın geçmişte tamamlanmış ve o tarihte istisna kapsamında bulunan veri madenciliğini geriye dönük olarak hukuka aykırı hâle getirdiği söylenemez. Buna karşılık bildirimden sonraki yeni tarama, kopyalama ve veri kümesine ekleme işlemlerinde bu iradenin dikkate alınması gerekir. Daha önce oluşturulmuş veri kümeleri ile eğitimi tamamlanmış modellerin sonradan yapılan opt-out karşısındaki durumu ise düzenlemede yeterince açık değildir.

Yapay Zekâ Tüzüğü telif uyumunu görünür kılıyor

2024/1689 sayılı AB Yapay Zekâ Tüzüğü, genel amaçlı yapay zekâ modeli sağlayıcılarının Birlik telif hukukuna uyumu sağlayacak bir politika oluşturmasını istiyor. Bu politika, 2019/790 sayılı Direktif m.4(3) uyarınca yapılan hak saklı tutma bildirimlerinin tespit edilmesini ve bunlara uyulmasını da kapsıyor. Ayrıca modelin eğitiminde kullanılan içerik hakkında yeterince ayrıntılı bir özetin kamuya açıklanması öngörülüyor.

Bu yükümlülük eğitim veri kümesindeki her dosyanın veya her URL’nin açıklanması demek değildir. Fakat sağlayıcının “verinin nereden geldiğini bilmiyoruz” biçimindeki yaklaşımını giderek savunulamaz hâle getirir. Veri kökeni, lisans zinciri, hak saklı tutma mekanizması ve eğitim içeriği özeti artık yalnız teknik ekiplerin tuttuğu notlar değil; ürün yönetimi, sözleşme ve hukuki uyum belgeleridir.

Türkiye’de hangi hükümler uygulanabilir

5846 sayılı Fikir ve Sanat Eserleri Kanunu’nda yapay zekâ eğitimi veya genel amaçlı metin ve veri madenciliği için AB Direktifi’ndeki yapıya denk düşen açık ve genel bir istisna bulunmuyor. Bu nedenle bir faaliyetin “model eğitimi” veya “veri analizi” olarak adlandırılması, kullanımı kendiliğinden hukuka uygun hâle getirmez.

Somut teknik süreçte öncelikle korunan bir eser veya bağlantılı hak konusu bulunup bulunmadığı belirlenmelidir. Ardından eğitim ve ince ayar sırasında hangi fiillerin gerçekleştiği incelenir. FSEK bakımından özellikle işleme hakkı (m.21), çoğaltma hakkı (m.22), temsil hakkı (m.24), işaret, ses veya görüntü nakline yarayan araçlarla umuma iletim hakkı (m.25) ve bağlantılı haklara ilişkin m.80 gündeme gelebilir. İktibas, eğitim, bilimsel kullanım ve şahsen kullanım gibi sınırlamalar ise amaçları ve dar şartları içinde değerlendirilmelidir; ticari bir model eğitimine otomatik biçimde taşınamaz.

Türkiye’de yürürlükteki mevzuat uyarınca telif hakkının doğması için tescil gerekmez ve eser üzerindeki hak, eser meydana geldiğinde doğar. Dolayısıyla içeriğin kayıt ve tescil edilmemiş olması, yapay zekâ eğitiminde serbestçe kullanılabileceği anlamına gelmez.

Hak saklı tutma ile mali hak izni aynı işlem değildir

Makinece okunabilir “kullanıma izin vermiyorum” bildirimi FSEK m.48 ve 52 anlamında bir mali hak devri veya ruhsat değildir. Bu açıklamayla hak sahibi başka bir kişiye çoğaltma, işleme ya da umuma iletim yetkisi vermemekte; mevcut hakkını koruyarak kanuni istisnanın uygulanmasını engellemektedir. Bu nedenle olumsuz hak saklı tutma beyanının, mali hak sözleşmeleri için öngörülen yazılı şekle ve hakların ayrı ayrı gösterilmesi şartına tabi tutulması gerekmez.

Buna karşılık makinece okunabilir bir “yapay zekâ eğitiminde kullanılabilir” işaretinin Türkiye’de lisans olarak ileri sürülmesi farklıdır. Bu beyan çoğaltma veya işleme gibi bir mali hakkın kullanım yetkisini veriyorsa FSEK m.52’deki yazılılık ve devredilen hakların ayrı ayrı gösterilmesi şartları gündeme gelir. Yalnızca “AI eğitimine izin veriyorum” şeklindeki genel bir metadata; çoğaltma, veri kümesinde saklama, ince ayar, türetilmiş çıktı üretme ve ticari kullanım haklarının hangisinin hangi kapsamda verildiğini göstermeyebilir. Dolayısıyla Türk hukukunda basit bir teknik izin işaretinin her durumda geçerli ve sınırsız bir mali hak ruhsatı sayılması mümkün değildir.

Türkiye bakımından bağlayıcılık ve sınır ötesi kullanım

Türkiye Avrupa Birliği üyesi olmadığı için 2019/790 sayılı Direktif Türkiye’de doğrudan uygulanmaz. FSEK’te de hak sahibi aksini açıklamadıkça ticari metin ve veri madenciliğini serbest bırakan genel bir istisna bulunmamaktadır. Bu nedenle Türkiye’de hak sahibinin sessiz kalması yapay zekâ eğitimine izin verdiği anlamına gelmez. Ancak Türkiye’de yayımlanan bir eserin AB’de bulunan bir sağlayıcı tarafından AB sınırları içinde taranması hâlinde kullanımın gerçekleştiği üye devletin hukuku gündeme gelebilir. Türk hak sahipleri açısından makinece okunabilir opt-out, FSEK’in getirdiği bir zorunluluk değil; AB’deki kullanımlara karşı başvurulabilecek sınır ötesi bir koruma tedbiridir.

Makinece okunabilir hak saklı tutma şartı, telif kanununa aykırı bir teknik rehberle yaratılmış değildir; doğrudan 2019/790 sayılı Direktif’in 4. maddesinde yer alır ve üye devletlerin telif kanunları bu Direktif’e uygun biçimde düzenlenmelidir. 2024/1689 sayılı Yapay Zekâ Tüzüğü yeni bir telif istisnası yaratmaz; model sağlayıcılarının mevcut telif hukukuna ve hak saklı tutma bildirimlerine uymasını ister. Komisyon rehberleri, davranış kuralları veya teknik standartlar ise bu kanuni sınırları genişletemez.

Türkiye’den somut kullanım örnekleri

Bir yayınevinin kitap arşiviyle Türkçe dil modeli geliştirilmesi

Bir teknoloji şirketinin yayınevinden aldığı binlerce e-kitabı Türkçe dil modelini eğitmek için kullanması düşünülsün. Yayınevinin eserleri dijital olarak satma veya abonelerine okutma yetkisi, üçüncü kişiye model eğitimi için çoğaltma ve işleme yetkisi verdiği anlamına gelmeyebilir. Yayınevinin yazarlardan aldığı mali hakların kapsamı ile teknoloji şirketine verilen lisans ayrı ayrı incelenmelidir. “E-kitaba hukuka uygun erişim sağlandı” savunması tek başına yeterli olmaz; erişim ile eğitim amacıyla çoğaltma aynı işlem değildir.

Gazete arşivinin haber özetleyen bir modele alınması

Bir medya kuruluşunun yıllara yayılan haber arşivi kullanılarak ücretli bir kurumsal özetleme sistemi geliştirilebilir. Burada tek tek haber metinlerinin eser niteliği yanında fotoğraflar, infografikler, veri tabanının seçimi ve düzenlenmesi ile çalışan gazetecilerin hakları da gündeme gelebilir. Modelin yalnız olgusal bilgiyi öğrenmesi ile haber metninin özgün anlatımını veya arşivin sistematik yapısını kopyalaması aynı değerlendirmeye tabi değildir. Sözleşmelerde arşiv kullanımının “analiz”, “arama” ve “model eğitimi” yönleri ayrı yazılmalıdır.

Müzik şirketi kataloğuyla ses veya beste modeli eğitilmesi

Bir müzik şirketinin kayıtlarından ses taklidi yapan, belirli bir üslupta beste üreten veya reklam müziği hazırlayan model eğitildiğinde birden fazla hak katmanı ortaya çıkar. Beste ve söz üzerindeki eser sahipliği; icracı sanatçının bağlantılı hakları; fonogram yapımcısının hakları ve kayıt sözleşmesinin kapsamı birbirinden farklıdır. Yapımcının kaydı dijital platformlarda yayımlama yetkisi bulunması, sanatçının sesinin yeni model eğitiminde veya sentetik ses üretiminde kullanılmasına mutlaka izin verildiği anlamına gelmez. Eğitim lisansı, sentetik ses, çıktıların ticari kullanımı ve ücret paylaşımı ayrı hükümler gerektirir.

Stok fotoğraf ve ürün fotoğraflarıyla görsel model eğitilmesi

Bir e-ticaret şirketi, satıcıların yüklediği ürün fotoğraflarıyla otomatik reklam görseli üreten bir model geliştirebilir. Platformun fotoğrafı ürün sayfasında göstermeye ilişkin kullanım yetkisi, aynı fotoğrafı model eğitimi için çoğaltma ve türev görseller üretme yetkisini kapsamayabilir. Fotoğrafı kimin çektiği, satıcının hangi hakka sahip olduğu, platform koşullarındaki lisansın kapsamı ve fotoğrafta kişi bulunuyorsa kişisel veri ile kişilik hakkı boyutu ayrıca incelenmelidir.

Yazılım deposunun kod asistanına aktarılması

Bir şirketin kendi yazılım depolarını dışarıdan alınan bir kod asistanına bağlaması, yalnız gizlilik ve siber güvenlik sorunu değildir. Depoda şirket çalışanlarının kodları yanında açık kaynak bileşenleri ve üçüncü kişilerden lisanslanan modüller bulunabilir. Kodun sağlayıcının genel modelini yeniden eğitmekte kullanılması; açık kaynak lisansındaki bildirim, kaynak kodunu açma veya aynı lisansla dağıtma yükümlülüklerini tetikleyebilir. Kurumsal abonelik sözleşmesinde girdilerin eğitim için kullanılmaması, saklama süresi, modelden silme ve üçüncü kişi kodu iddialarına karşı sorumluluk açıkça düzenlenmelidir.

Ajansın müşteri kampanyalarıyla pazarlama modeli eğitmesi

Bir reklam ajansı geçmiş müşterileri için hazırladığı slogan, tasarım ve videoları yeni müşterilere içerik üreten kurum içi modele aktarabilir. Ajansın kampanyayı hazırlamış olması bütün mali hakların kendisinde olduğu anlamına gelmez; çalışan, serbest tasarımcı, fotoğrafçı, müzik yapımcısı ve müşteri arasındaki hak zinciri kontrol edilmelidir. Önceki müşteri için belirli süre ve mecra ile sınırlı alınan lisans, veri kümesine sürekli ekleme ve başka müşteriler için çıktı üretme yetkisi vermeyebilir.

Kurum içi sözleşme ve raporlarla asistan geliştirilmesi

Şirketler sözleşme, teknik rapor, eğitim materyali ve sunumlarını kurum içi bir asistanın bilgi tabanına yükleyebilir. Bu belgelerde telif hakkının yanı sıra ticari sır, kişisel veri ve sözleşmesel gizlilik yükümlülükleri birlikte bulunabilir. Belgeyi hazırlayan danışmanın müşteriye kullanım hakkı vermesi, belgenin dış sağlayıcının model eğitimine katılmasına izin verdiği anlamına gelmez. Kapalı bilgi tabanı ile sağlayıcının genel model eğitimi arasındaki teknik ve sözleşmesel sınır mutlaka doğrulanmalıdır.

Üniversite ve araştırma verisinin ticarileştirilmesi

Bir üniversite araştırma projesinde hukuka uygun biçimde toplanan makale ve veri setlerinin daha sonra bir spin-off şirketin ticari modeline aktarılması da aynı amaç kapsamında kabul edilmeyebilir. Bilimsel araştırma için sağlanan erişim, fon sözleşmesi, etik kurul koşulları, veri paylaşım protokolü ve eser lisansları ticarileştirme aşamasında yeniden incelenmelidir. AB’de bilimsel araştırma istisnasının ayrıca düzenlenmiş olması, araştırma ile ticari model geliştirme arasındaki ayrımın önemini gösterir.

Telif izni kişisel veri sorununu çözmez

Eğitim verisinde isim, yüz, ses, özgeçmiş, kullanıcı yorumu veya başka bir kişisel veri bulunuyorsa yalnız telif lisansı almak yeterli değildir. Aynı veri kümesi FSEK bakımından hukuka uygun olsa bile KVKK bakımından hukuka aykırı olabilir. Kişisel Verileri Koruma Kurumunun Üretken Yapay Zekâ ve Kişisel Verilerin Korunması Rehberi; yaşam döngüsü boyunca hukuki sebep, amaçla bağlantılılık, sınırlılık ve ölçülülük, şeffaflık, veri güvenliği ve ilgili kişi haklarının değerlendirilmesini istiyor. Bu nedenle “eğitim verisi lisanslıdır” ile “kişisel veriler hukuka uygun işlenmiştir” iki ayrı uyum sonucudur.

Örneğin bir ses arşivinin fonogram yapımcısından lisanslanması, arşivdeki kişilerin seslerinin biyometrik tanımlama veya sentetik ses üretimi amacıyla işlenmesini kendiliğinden meşru hâle getirmez. Benzer şekilde fotoğraf ajansından alınan görsel lisansı, fotoğraftaki kişinin yüzünün model eğitimi için kişisel veri olarak işlenmesi sorununu ortadan kaldırmaz.

Ücret nasıl belirlenebilir

Tartışmanın en zor kısmı, kullanım için ödeme yapılacaksa bunun nasıl hesaplanacağıdır. Her eserin tek tek lisanslanması büyük veri kümelerinde pratik olmayabilir. Buna karşılık bütün içerikleri ücretsiz hammadde saymak da yaratıcı sektörlerin ekonomik temelini zayıflatabilir. Önümüzdeki dönemde dört modelin birlikte tartışılması beklenebilir: bireysel lisans, meslek birlikleri veya diğer hak yönetim kuruluşları üzerinden toplu lisans, hak sahibinin makinece okunabilir biçimde kullanım dışında kalması ve kanunla belirlenecek ücret veya gelir paylaşımı mekanizmaları.

Avrupa Komisyonunun icracılar ve fonogram yapımcıları için tek ve hakkaniyete uygun ücret hakkını ayrı bir başlık olarak ele alması da önemlidir. Bu başlık yapay zekâ eğitimine ilişkin otomatik bir ücret kuralı değildir; fakat dijital pazarda yaratılan değerin sanatçı, yapımcı ve platform arasında nasıl paylaşılacağı tartışmasının yapay zekâdan daha geniş olduğunu gösterir.

WIPO ortak bir kural koydu mu

Türkiye’nin de üyesi olduğu Dünya Fikrî Mülkiyet Örgütü WIPO, yapay zekâ eğitiminde telifli eser kullanımına ilişkin bağlayıcı bir uluslararası opt-out veya ücretlendirme sistemi kabul etmiş değildir. WIPO’nun yapay zekâ ve fikrî mülkiyet forumları, rehberleri ve metadata ile hak yönetim altyapısına yönelik teknik çalışmaları tartışmaya yön verir; ancak tek başına hukuk kuralı oluşturmaz.

Türkiye’nin 2008 yılında katıldığı WIPO Telif Hakları Antlaşması ise dijital ortamda getirilecek istisnaların belirli özel durumlarla sınırlı olmasını, eserin normal kullanımına zarar vermemesini ve hak sahibinin meşru menfaatlerini ölçüsüz biçimde ihlal etmemesini gerektiren üç aşamalı testi benimser. Bu nedenle AB’nin opt-out modeli yalnız AB hukuku bakımından değil, itiraz yükünü hak sahibine bırakmasının bu uluslararası ölçütlerle ne kadar bağdaştığı yönünden de tartışılabilir.

Şirketler bugün ne yapmalı

1. Veri envanteri çıkarılmalı. Eğitim, ince ayar ve bilgi tabanı verisinin kaynağı; erişim tarihi; hak sahibi; lisans türü ve saklama süresi kayda alınmalıdır.
2. Lisans kapsamı açık yazılmalı. “İçeriği kullanma hakkı” gibi genel ifadeler yerine çoğaltma, metin ve veri madenciliği, model eğitimi, sentetik çıktı üretimi ve ticari kullanım ayrı ayrı düzenlenmelidir.
3. Hak saklı tutma bildirimleri izlenmeli. Çevrim içi kaynakların kullanım şartları ve makinece okunabilir hak saklı tutma araçları teknik süreçte görünür olmalıdır.
4. Tedarikçi sözleşmesi denetlenmeli. Sağlayıcıdan eğitim verisinin hukuka uygunluğuna ilişkin açıklama, üçüncü kişi taleplerinde savunma ve tazmin, bildirim, denetim ve model değişikliği hükümleri istenmelidir.
5. Müşteri girdilerinin kaderi belirlenmeli. Yüklenen sözleşme, kod, fotoğraf ve raporların yalnız hizmet sunumu için mi kullanılacağı, sağlayıcının genel modeline katılıp katılmayacağı ve silme süreci açıkça yazılmalıdır.
6. Çıktı incelemesi paylaşılmalı. Benzerlik kontrolü, engelleme filtreleri ve hak ihlali bildirim prosedürü bütünüyle son kullanıcıya bırakılmamalıdır.
7. Kişisel veri ve gizlilik ayrı test edilmeli. Telif hakkı lisansı, KVKK bakımından hukuki sebep veya ticari sır kullanım izni yerine geçmez.
8. Kayıt tutulmalı. Model sürümü, veri kaynağı, lisans değişikliği, silme talebi ve sağlayıcının politika değişiklikleri denetlenebilir biçimde saklanmalıdır.

Sonuç

Avrupa Komisyonunun istişaresi henüz yeni bir ödeme yükümlülüğü yaratmıyor. Buna rağmen yönü açıkça gösteriyor: Yapay zekâ eğitimi, görünmeyen ve hukuken tarafsız bir teknik aşama olarak kabul edilmeyecek. İçeriğin kaynağı, lisansı, hak sahibinin iradesi, kişisel veri boyutu ve ekonomik değerin paylaşımı birlikte değerlendirilecek.

Türkiye’de yapay zekâ eğitimine özgü açık bir FSEK istisnasının bulunmaması, şirketlerin beklemesini değil daha dikkatli davranmasını gerektiriyor. Hazır model satın alan, kendi verisiyle ince ayar yapan veya kurum belgelerini bir yapay zekâ hizmetine bağlayan her kuruluş; yalnız çıktıyı değil, modele giren içeriği ve hak zincirini de denetlemelidir.

Yapay zekâ ekonomisinin temel sorusu yalnızca makinenin ne ürettiği değildir. Makinenin kimlerin emeğiyle öğrendiği ve ortaya çıkan değerin kimlerle paylaşılacağı da hukuk tarafından cevaplanmak zorundadır.

Resmî kaynaklar

1. Avrupa Komisyonu, Teknolojinin Telif Hakkına Etkisi Hakkında Hedefli İstişare, 29 Eylül 2026
2. Avrupa Parlamentosu ve Konseyinin 2019/790 sayılı Dijital Tek Pazarda Telif Hakları Direktifi
3. Avrupa Parlamentosu ve Konseyinin 2024/1689 sayılı Yapay Zekâ Tüzüğü
4. 5846 sayılı Fikir ve Sanat Eserleri Kanunu
5. T.C. Kültür ve Turizm Bakanlığı Telif Hakları Genel Müdürlüğü, Telif Hakkı Nedir
6. Kişisel Verileri Koruma Kurumu, Üretken Yapay Zekâ ve Kişisel Verilerin Korunması Rehberi
7. ABD Telif Hakları Ofisi, Copyright and Artificial Intelligence Part 3 Generative AI Training, Mayıs 2025
8. WIPO Lex, WCT taraf devletler ve Türkiye’nin katılım bilgisi
9. WIPO, WIPO Telif Hakları Antlaşması WCT özeti
10. WIPO, Global Forum on IP and AI

Not: Metin genel bilgilendirme niteliğindedir. Somut olayda teknik mimari, kullanılan veri, lisans zinciri, sözleşmeler ve uygulanacak ülke hukuku ayrıca incelenmelidir.

Bu yazı ilk olarak 5 Ekim 2026 tarihinde LinkedIn’de yayımlanmıştır: Yapay Zekâ Kimden Ne Öğreniyor Kime Ödeme Yapıyor?

Uzaktan çalışmada işverenin iş sağlığı ve güvenliği sorumluluğu

İşverenin koruma borcu ofis kapısında bitmez; ancak işveren çalışanın bütün ev yaşamının garantörü de değildir.

Saat 08.58. Çalışan, çevrim içi toplantıya yetişmek için yatak odasından evdeki çalışma alanına geçerken merdivenden düşüyor. Saat 12.30’da mutfağa öğle yemeği almaya giderken düşen başka bir çalışan var. Bir üçüncüsü, günlük çıkış kaydını yaptıktan hemen sonra aynı merdivende yaralanıyor. Üç olay aynı evde gerçekleşebilir; fakat hukuki sonuçları aynı olmak zorunda değildir.

Uzaktan çalışma, işverenin iş sağlığı ve güvenliği yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz. Bununla birlikte çalışanın evi, işverenin sınırsız biçimde denetleyebileceği bir işyeri de değildir. Bu nedenle asıl mesele, kazanın evde olup olmadığı değil; kazadan hemen önceki somut hareketin işin yürütülmesiyle bağlantısı, işverenin önleyebileceği bir risk bulunup bulunmadığı ve bu risk ile zarar arasındaki bağdır.

İş kazası ile işveren sorumluluğu aynı soru değildir

Evde meydana gelen bir olay değerlendirilirken önce 5510 sayılı Kanun’un 13. maddesi anlamında iş kazası bulunup bulunmadığı belirlenir. Uzaktan çalışanın evi her durumda ve bütün bölümleriyle otomatik olarak işyeri sayılamaz. Buna karşılık olay, işveren tarafından yürütülen iş nedeniyle meydana gelmişse veya kararlaştırılan çalışma alanı ve zamanı içinde işle bağlantılı bir hareket sırasında gerçekleşmişse iş kazası kabulü gündeme gelebilir.

İkinci soru, işverenin tazminat sorumluluğudur. Bir olayın sosyal güvenlik hukuku bakımından iş kazası olması, işverenin her durumda kusurlu olduğu anlamına gelmez. İşverenin mevzuata, teknolojinin gereklerine veya somut riskin gerektirdiği önlemlere aykırı davranması; zararın doğması ve ihlal ile zarar arasında uygun illiyet bağının bulunması gerekir. Çalışanın ağır kusuru, üçüncü kişinin ağır kusuru veya tamamen özel hayata ait bir tehlike bu değerlendirmeyi değiştirebilir.

Bu ayrım özellikle uzaktan çalışmada önemlidir. İşverenin sağladığı hatalı şarj cihazından kaynaklanan elektrik çarpması ile çalışanın özel e-skuter bataryasının patlaması aynı biçimde değerlendirilemez. Benzer şekilde, çalışma için yazıcıya giderken kabloya takılmak ile mesai sırasında ev işi yaparken yaralanmak arasında amaç ve faaliyet bağlantısı bakımından önemli fark vardır.

Türk hukukunda işverenin yükümlülüğü nerede başlar

6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, işverene çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlama, risk değerlendirmesi yapma, gerekli araç ve organizasyonu kurma, eğitim verme ve sağlık gözetimini sağlama yükümlülükleri getirir. Çalışanın kendi yükümlülükleri bulunması veya işin evden yapılması, işverenin sorumluluğunu kendiliğinden ortadan kaldırmaz.

Uzaktan Çalışma Yönetmeliği’nin 5. maddesi işin tanımı, yapılma şekli, süresi ve yeri ile ekipman ve iletişim koşullarının sözleşmede gösterilmesini ister. Yönetmeliğin 7. maddesine göre araç ve malzemeler, aksi kararlaştırılmadıkça işveren tarafından sağlanır ve kullanım ile bakım esasları çalışana açıkça bildirilir. 12. madde ise işvereni, işin niteliğini dikkate alarak iş sağlığı ve güvenliği önlemleri hakkında bilgilendirme, gerekli eğitimi verme, sağlık gözetimini sağlama ve sağladığı ekipmanla ilgili gerekli güvenlik tedbirlerini alma yükümlülüğü altında bırakır.

Bu düzenlemeler işvereni çalışanın bütün konutunun bakımından sorumlu bir malik hâline getirmez. Ancak çalışma için verilen bilgisayar, ekran, sandalye, kablo, şarj cihazı ve diğer ekipmanın güvenli ve bakımlı olması; uzaktan yapılan işe özgü elektrik, yangın, ergonomi, ekranlı çalışma, elle taşıma ve psikososyal risklerin değerlendirilmesi gerekir. Çalışan ciddi bir tehlikeyi bildirirse işveren bunu ‘evin sorunu’ diyerek görmezden gelemez; risk giderilmeli, çalışma alanı değiştirilmeli veya güvenli koşullar kuruluncaya kadar alternatif çalışma düzeni sağlanmalıdır.

Yargıtay kararları hangi ölçütleri veriyor

Türkiye’de henüz Yargıtay’ın doğrudan bu konuda bir kararı yok . Ancak, aşağıdaki kararlar uzaktan çalışma kararı olarak değil, evde meydana gelen olaylarda uygulanabilecek iş kazası, kusur ve illiyet ilkelerini göstermeleri açısından önemli.

Yargıtay 10. Hukuk Dairesinin 7 Ekim 2025 tarihli E.2025/9631, K.2025/13063 sayılı kararında, işyerinde kalp krizi geçirerek hayatını kaybeden çalışanın olayı iş kazası olarak kabul edildi. Bu karar, kazanın mutlaka dışarıdan gelen klasik bir fiziksel etkenle meydana gelmesi gerekmediğini gösterir. Uzaktan çalışan kişinin masa başında kalp krizi geçirmesi de iş kazası incelemesini gerektirebilir; ancak işverenin tazminat sorumluluğu için çalışma koşulları, bilinen sağlık riski, iş yükü ve uygun illiyet bağı ayrıca araştırılmalıdır.

Yargıtay 10. Hukuk Dairesinin 10 Ocak 2023 tarihli E.2022/12777, K.2023/83 sayılı kararında, işverenin yalnız yazılı kurallara değil, bilim ve teknolojinin gerekli kıldığı önlemlere de uyması gerektiği belirtilirken bu sorumluluğun kusursuz sorumluluk olmadığı vurgulandı. İşverenin kusuru ile zarar arasındaki uygun illiyet bağı somut olarak kurulmalıdır.

Aynı Dairenin 28 Mart 2023 tarihli E.2022/14557, K.2023/3225 sayılı kararı ise güvenli çalışma organizasyonunun yalnız ekipman vermekten ibaret olmadığını gösteriyor. Güvensiz boşlukların bırakılması, işçinin yalnız çalıştırılması, yardımcı sağlanmaması, eğitim ve gözetim eksiklikleri birlikte incelendi. Uzaktan çalışma bakımından bunun karşılığı; güvenli ekipman, açık kullanım talimatı, risk bildirimi kanalı, gerekli eğitim ve makul takip sistemidir.

Evde hangi olaylar iş kazasına daha yakındır

İşverenin sağladığı bilgisayar veya şarj cihazı nedeniyle elektrik çarpması, görev için kullanılan kabloya takılma, çalışma sırasında iş için dosya veya çıktı almaya giderken düşme ya da işverenin talimatıyla taşınan malzeme nedeniyle yaralanma; işle bağlantının güçlü olduğu örneklerdir. Buna karşılık çocukla ilgilenme, temizlik yapma, özel tamirat veya işle ilgisiz kişisel cihaz kullanımı sırasında meydana gelen kazalarda bağ zayıflar.

Merdiven, mutfak veya banyo gibi evin ortak alanlarında gerçekleşen olaylarda yalnız mekân değil, hareketin amacı belirleyicidir. Çalışmaya başlamak için kararlaştırılan ev-ofise giderken merdivenden düşme ile çıkış yaptıktan sonra özel iş için aynı merdiveni kullanırken düşme birbirinden ayrılabilir. Su içmek, tuvalete gitmek veya öğle yemeği almak gibi zorunlu ve olağan ihtiyaçlar bakımından ise çalışma zamanı, mola düzeni, olayın gerçekleşme biçimi ve ülkenin sosyal sigorta yaklaşımı birlikte değerlendirilmelidir. Türk hukukunda bu örnekleri doğrudan çözen yerleşik bir uzaktan çalışma içtihadı henüz bulunmadığından kesin cümleler yerine olay bazlı inceleme yapılmalıdır. Örneğin:

1. İşveren cihazından elektrik çarpması

İş kazası bağlantısı: İş bağlantısı güçlüdür. İşveren yönünden inceleme: Ekipmanın güvenliği, bakımı ve çalışana verilen kullanım talimatları incelenir.

2. İş için yazıcıya giderken kabloya takılma

İş kazası bağlantısı: İş bağlantısı güçlüdür. İşveren yönünden inceleme: Kablo düzeni, verilen talimatlar ve riskin öngörülebilirliği önem taşır.

3. Ev-ofise işe başlamak için giderken düşme

İş kazası bağlantısı: İş kazası kabulü mümkündür. İşveren yönünden inceleme: Hareketin işe başlama amacı, kararlaştırılan çalışma alanı ve riskin işveren tarafından öngörülebilirliği incelenir. Türkiye’de bu olayı doğrudan çözen yayımlanmış bir Yargıtay kararı bulunmamaktadır.

4. Öğle yemeği veya su almak için mutfağa giderken düşme

İş kazası bağlantısı: Olay bazında değerlendirilmelidir. İşveren yönünden inceleme: Çalışma zamanı, mola düzeni ve kazadan hemen önceki hareketin amacı birlikte incelenir.

5. Çocuk bakımı veya ev işi sırasında yaralanma

İş kazası bağlantısı: İş bağlantısı genellikle zayıftır. İşveren yönünden inceleme: Yaralanmaya yol açan özel faaliyet baskınsa işverenin sorumluluğu doğmayabilir.

6. Çıkış kaydından sonra merdivende düşme

İş kazası bağlantısı: Çıkış kaydı, iş bağlantısını ve iş kazası karinesini zayıflatır. İşveren yönünden inceleme: Fiilî çalışmanın devam ettiği veya hareketin işveren tarafından verilen görevle bağlantılı olduğu kanıtlanırsa değerlendirme değişebilir.

Dünyadan kararlar işle bağlantıyı nasıl kuruyor

Alman Federal Sosyal Mahkemesi 8 Aralık 2021 tarihli B 2 U 4/21 R sayılı kararında, çalışanın sabah ilk kez işe başlamak üzere yatak odasından ev-ofise giderken merdivenden düşmesini sigortalı işyeri yolu kabul etti. Mahkeme için belirleyici olan, yolculuğun doğrudan işe başlama amacına hizmet etmesiydi.

Aynı Mahkeme 21 Mart 2024 tarihli B 2 U 14/21 R sayılı kararında, evden çalışan sigortalının çalışma odasını ısıtabilmek için kalorifer ayarını yükseltirken kazan patlaması sonucu yaralanmasını iş kazası kabul etti. Tehlikenin özel eve ait bir ısıtma sisteminden kaynaklanması tek başına sonucu değiştirmedi; yapılan hareket çalışma koşulunu sürdürme amacına hizmet ediyordu.

Berlin-Brandenburg Eyalet Sosyal Mahkemesinin 9 Ekim 2025 tarihli L 21 U 47/23 sayılı kararında ise yazılımcı telefon konferansındayken özel e-skuter bataryaları patladı ve çalışan pencereden atlayarak yaralandı. Mahkeme, bataryaların işle bağlantılı kullanılmadığını ve yaralanmaya yol açan somut hareketin esasen özel hayatı koruma amacı taşıdığını belirterek olayı iş kazası saymadı. Karar henüz kesinleşmedi ancak ayırım açısından önemli.

Fransa’da İş Kanunu’nun L1222-9 maddesi, uzaktan çalışmanın yürütüldüğü yerde ve mesleki faaliyet sırasında meydana gelen kazayı iş kazası sayan açık bir karine içeriyor. Buna rağmen Amiens Temyiz Mahkemesi, çıkış kaydından hemen sonra ev içindeki merdivende meydana gelen 2023 tarihli olayda karineyi uygulamadı. Aynı Mahkeme 2024’te, çalışma saatleri içinde öğle molasına çıkmak üzere ev-ofisten inerken meydana gelen düşmeyi karine kapsamında değerlendirdi. Karşılaştırma, saat kaydı kadar kazadan hemen önce yapılan hareketin amacının da önemini gösteriyor.

İşveren evde hangi tedbirleri almalı

İşverenin bütün evi denetlemesi veya konutun genel bakımını üstlenmesi beklenemez. Buna karşılık işle bağlantılı ve makul olarak öngörülebilen riskler bakımından önleme sistemi kurulmalıdır. En güvenli yaklaşım; çalışma yeri ile zaman aralığını yazılı belirlemek, işe özgü uzaktan çalışma risk değerlendirmesi yapmak, çalışana kendi çalışma alanını kontrol edebileceği bir liste vermek ve bildirilen tehlikeler için izlenecek süreci önceden açıklamaktır.

Ev incelemesi sınırsız görüntü veya sürekli kamera yoluyla yapılamaz. Önceden bildirilen ve yalnız çalışma alanıyla sınırlı bir kontrol; mümkünse çalışanın kendi beyanı, kontrol listesi veya belirli riskleri gösteren sınırlı fotoğrafla yürütülmelidir. Fiziksel ziyaret zorunluysa çalışanın rızası, konut dokunulmazlığı ve özel hayatı gözetilmeli; evin çalışma dışındaki bölümleri incelenmemelidir.

WHO ve ILO’nun Healthy and Safe Telework rehberi, uzaktan çalışmada yalnız sandalye ve masa ergonomisine değil; çalışma süresi, hareketsizlik, görsel yorgunluk, kas-iskelet sorunları, izolasyon, stres ve iş-özel yaşam sınırlarının bozulması gibi fiziksel ve psikososyal risklere birlikte yaklaşılmasını öneriyor. Bu rehber, önümüzdeki bölümde ayrıca ele alınabilecek kapsamlı bir uygulama çerçevesi sunuyor.

Kaza meydana geldiğinde ne yapılmalı

Çalışanın kazayı gecikmeden bildirebileceği tek ve açık bir kanal bulunmalıdır. Olayın saati, yapılan iş, sistem oturumları, toplantı veya görev kaydı, kullanılan ekipman, fotoğraflar ve varsa tanık bilgileri hukuka uygun biçimde korunmalıdır. Evde olduğu gerekçesiyle olayın bildirilmemesi veya araştırılmaması doğru değildir.

Olay iş kazası niteliği taşıyabilecekse 5510 sayılı Kanun’daki bildirim süreleri gözetilmeli; kaza işverenin kontrolü dışındaki bir yerde meydana gelmişse üç iş günlük süre işverenin olayı öğrendiği tarihten itibaren değerlendirilmelidir. İç inceleme, çalışanın bütün evini veya özel hayatını araştırmaya dönüşmemeli; yalnız kazanın oluş biçimi ve işle bağlantılı risklerle sınırlı kalmalıdır.

İşverenler için on maddelik kontrol

1. Uzaktan çalışmanın yapılacağı yeri ve zaman aralığını yazılı olarak belirleyin.
2. İşe özgü elektrik, yangın, kablo, ergonomi, ekranlı çalışma ve psikososyal riskleri değerlendirin.
3. Sağlanan bilgisayar, şarj cihazı, sandalye ve diğer ekipmanın güvenli ve bakımlı olmasını sağlayın.
4. Kurulum, doğru kullanım, bakım ve arıza bildirimi talimatlarını yazılı ve anlaşılır biçimde verin.
5. Uzaktan çalışma biçimine uygun iş sağlığı ve güvenliği eğitimi ile sağlık gözetimini sağlayın.
6. Çalışanın bildirdiği ciddi ev-ofis tehlikesini görmezden gelmeyin; giderin veya çalışma düzenini değiştirin.
7. Ev kontrolünü çalışma alanıyla sınırlı, önceden bildirilmiş ve en az müdahaleci yöntemle yürütün.
8. Çalışma süreleri, molalar, iş yükü ve erişilememe sınırlarını açıkça düzenleyin.
9. Ev kazaları için hızlı bildirim, delil koruma ve acil yardım prosedürü oluşturun.
10. İş kazası tespiti ile işverenin kusur ve tazminat sorumluluğunu ayrı ayrı değerlendirin.

Son söz

Uzaktan çalışmada güvenliğin sınırı, işverenin konuta fiziksel olarak ne kadar hâkim olduğuyla değil; işin doğurduğu riski ne ölçüde öngörebildiği ve önleyebildiğiyle çizilir. Çalışanın evi özel yaşam alanıdır; fakat iş bu alanda örgütleniyorsa işverenin bilgilendirme, eğitim, güvenli ekipman ve risk yönetimi yükümlülükleri kapıda kalmaz.

Evdeki her kaza iş kazası değildir. Ancak kazanın evde gerçekleşmiş olması da onu kendiliğinden özel hayat kazasına dönüştürmez. Belirleyici olan, kazadan hemen önceki somut hareketin işe hizmet edip etmediği; tazminat bakımından ise işverenin önlem eksikliği ile zarar arasındaki bağdır.

Kararlar ve resmî kaynaklar

1. Uzaktan Çalışma Yönetmeliği – 10.03.2021 tarihli Resmî Gazete; özellikle m.5, 7, 9 ve 12. Doğrudan bağlantı. Sözleşmede yer ve zamanın belirlenmesi, ekipman ve iş sağlığı ve güvenliği yükümlülükleri.
2. 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu – Özellikle m.4, 5, 10, 15, 17 ve 19. Doğrudan bağlantı. İşverenin önleme, risk değerlendirmesi, sağlık gözetimi ve eğitim yükümlülüğü ile çalışanın sorumlulukları.
3. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu – Özellikle m.13. Doğrudan bağlantı. İş kazasının kapsamı ve bildirim süresi.
4. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu – Özellikle m.417. Doğrudan bağlantı. İşverenin işçinin kişiliğini koruma ve iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini alma borcu.
5. Yargıtay 10. Hukuk Dairesi – 07.10.2025, E.2025/9631, K.2025/13063. Doğrudan bağlantı. İşyerinde meydana gelen kalp krizinin iş kazası olarak değerlendirilmesi.
6. Yargıtay 10. Hukuk Dairesi – 10.01.2023, E.2022/12777, K.2023/83. Doğrudan bağlantı. Objektifleştirilmiş kusur yaklaşımı, kusursuz sorumluluk sınırı ve uygun illiyet bağı.
7. Yargıtay 10. Hukuk Dairesi – 28.03.2023, E.2022/14557, K.2023/3225. Doğrudan bağlantı. Güvenli çalışma organizasyonu, eğitim, yardım ve gözetim eksikliklerinin değerlendirilmesi.
8. Yargıtay 10. Hukuk Dairesi – 02.02.2026, E.2025/11672, K.2026/587. Doğrudan bağlantı. Tazminat incelemesinden önce iş kazası tespitine ilişkin kararın kesinleşmesi gerektiği yönündeki usulî ayrım.
9. Alman Federal Sosyal Mahkemesi – 08.12.2021, B 2 U 4/21 R. Doğrudan bağlantı. Yatak odasından ev-ofise ilk geçiş sırasında merdivenden düşmenin sigortalı işyeri yolu sayılması.
10. Alman Federal Sosyal Mahkemesi – 21.03.2024, B 2 U 14/21 R. Doğrudan bağlantı. Çalışma odasını ısıtma amacıyla kazanı ayarlarken meydana gelen patlamanın iş kazası sayılması.
11. Berlin-Brandenburg Eyalet Sosyal Mahkemesi – 09.10.2025, L 21 U 47/23. Doğrudan bağlantı. Telefon konferansı sırasında özel e-skuter bataryası patlamasından kaçışın işle yeterli bağı bulunmadığı gerekçesiyle reddi; resmî duyuru tarihinde kesinleşmemiş karar.
12. Fransız İş Kanunu – L1222-9. Doğrudan bağlantı. Uzaktan çalışmanın yürütüldüğü yerde ve mesleki faaliyet sırasında meydana gelen kazalar için iş kazası karinesi.
13. Amiens Temyiz Mahkemesi – 15.06.2023, RG 22/00474. Doğrudan bağlantı. Çıkış kaydından sonra meydana gelen merdiven kazasında karinenin uygulanmaması.
14. Amiens Temyiz Mahkemesi – 02.09.2024, RG 23/00964. Doğrudan bağlantı. Öğle molasına çıkmak üzere ev-ofisten inerken meydana gelen düşmenin karine içinde değerlendirilmesi.
15. WHO ve ILO – Healthy and Safe Telework, 02.02.2022. Doğrudan bağlantı. Uzaktan çalışmanın fiziksel, ergonomik ve psikososyal risklerine ilişkin resmî teknik rehber.

Bu yazı ilk olarak 24 Eylül 2026 tarihinde LinkedIn’de yayımlanmıştır: Evdeki Her Kaza İş Kazası mı?

Video mülakatta yüz, ses ve davranış analizi; 6698 sayılı Kanun m.11/1-g, GDPR m.22 ve AB Yapay Zekâ Tüzüğü

Adayın yüzünden duygu tahmin etmek, mesleki yeterliliğini ölçmek değildir.

Bir aday kameraya bakıyor. Sistem, göz hareketlerinden ‘özgüven’, ses tonundan ‘heyecan’, yüz ifadesinden ‘uyum’ puanı çıkarıyor. İnsan kaynakları ekranında tek bir sonuç beliriyor: uygun değil.

Fakat yüz, ses ve davranıştan duygu çıkarmak; bir adayın mesleki yeterliliğini ölçmekten çok daha müdahaleci bir işlemdir. Üstelik AB Yapay Zekâ Tüzüğü, bu sistemlerin bilimsel temeline ilişkin ciddi kaygıları açıkça kayda geçiriyor: Duygular kültürler ve durumlar arasında, hatta aynı kişide bile değişebilir; sistemlerin güvenilirliği, özgüllüğü ve genellenebilirliği sınırlıdır.

Bu nedenle asıl soru ‘yapay zekâ kullanılabilir mi?’ değil. Hangi verinin, hangi amaçla, hangi doğruluk iddiasıyla işlendiği; skorun kararı ne ölçüde belirlediği; adayın bilgi alma, insan incelemesi isteme ve sonuca itiraz etme imkânının bulunup bulunmadığıdır.

Türkiye’de gerçek bir örnek var

Turkcell, 21 Temmuz 2020 tarihli kendi basın bülteninde yeni mezun işe alım sürecinde video mülakat aşamasındaki yaklaşık 3.000 adayın ‘duygu-durum değerlendirmesinin’ yapay zekâ aracılığıyla yapıldığını açıkladı. Aynı açıklamada, bire bir mülakat sonuçlarıyla yapay zekâ analizlerinin uyuştuğu ve kullanımın artarak süreceği belirtildi. 2021 tarihli başka bir şirket duyurusu da yaklaşık 2.000 adayın değerlendirilmesinde yapay zekâ algoritması kullanıldığını aktardı.

Bu kullanım tek başına uygulamanın hukuka aykırı olmasını nedeni değildir; sistemin teknik yapısı, amaç, hukuki sebep, saklanan veriler ve skorun karardaki ağırlığı aykırılşık olup olmadığının belirlenmesinde kullanılacak kriterlerdir. Ancak Türkiye’de işe alımda yapay zekâ kullanımının varsayımsal değil, gerçek olduğunu gösteriyor. 2020’de yenilik olarak sunulan bir yöntem bugün veri koruma, ayrımcılık ve insan denetimi testlerinden geçmek zorunda.

Yüz görüntüsü ve ses kaydı hangi veri?

Adayın görüntüsü, sesi, konuşma metni, tepki süresi ve sistemin ürettiği ‘stresli’, ‘uyumlu’ veya ‘güvenilir’ gibi sonuçlar kişisel veridir. Fakat her yüz veya ses analizi otomatik olarak biyometrik veri sayılmaz. Veriler belirli bir teknik işlemle kişiyi benzersiz biçimde tanımlamak ya da doğrulamak için kullanılıyorsa biyometrik veri niteliği gündeme gelir. Sistem ayrıca sağlık veya engellilik hakkında çıkarım yapıyorsa özel nitelikli kişisel veri riski büyür.

Hangi sınıfa girerse girsin, 6698 sayılı Kanun’un 4. maddesindeki hukuka ve dürüstlük kurallarına uygunluk, doğruluk, belirli ve meşru amaç, amaçla bağlantılılık, sınırlılık ve ölçülülük ile saklama süresi ilkeleri uygulanır. ‘Aday kabul etti’ cümlesi ölçüsüz bir işlemi kendiliğinden hukuka uygun hâle getirmez. İşe girmek isteyen kişinin reddetmesi hâlinde gerçek bir alternatif yolu yoksa açık rızanın özgür iradeye dayanıp dayanmadığı da ayrıca tartışılır.

6698 sayılı Kanun m.11/1-g ne sağlıyor?

Kanun’un 11. maddesinin birinci fıkrasının (g) bendi, işlenen verilerin münhasıran otomatik sistemler vasıtasıyla analiz edilmesi sonucunda kişinin aleyhine bir sonuç doğmasına itiraz hakkı tanıyor. Yapay zekâ puanı adayın elenmesine yol açıyorsa bu hüküm doğrudan önem kazanır.

Burada ince bir fark var: m.11/1-g, otomatik kararı baştan ve mutlak biçimde yasaklayan bir hüküm değildir; aleyhe sonuca itiraz hakkıdır. Bu nedenle işverenin süreçten önce aydınlatma yapması, hangi çıktının üretildiğini açıklaması, adayın insan tarafından yeniden değerlendirme isteğini işleyecek bir kanal kurması ve itirazı gerçekten kararı değiştirebilecek yetkili bir kişiye göndermesi gerekir. Ekrandaki puana bakıp yalnız ‘onayla’ düğmesine basmak, anlamlı insan incelemesi değildir.

Aday ayrıca m.11 uyarınca verinin işlenip işlenmediğini, amacını, aktarılan üçüncü kişileri ve yanlış verinin düzeltilmesini sorabilir; silme veya yok etme ile hukuka aykırı işleme nedeniyle zararın giderilmesini talep edebilir.

Türkiye’de doğrudan yargı kararı var mı?

Yayımlanmış ve erişilebilir kaynaklarda doğrudan ‘işe alımda yapay zekâ ile duygu analizi’ hakkında bir Yargıtay, bölge adliye mahkemesi veya AYM kararı tespit edilemedi. Bu boşluğu saklamadan belirtmek gerekir.

Bununla birlikte AYM’nin E.Ü. kararındaki ölçütler kıyas yoluyla yol gösterir. Kurumsal e-posta denetimine ilişkin kararda Mahkeme; çalışanın önceden açıkça bilgilendirilip bilgilendirilmediğini, işverenin meşru amacını, müdahalenin gerekli olup olmadığını, daha az müdahaleci bir yöntem bulunup bulunmadığını ve kapsamın ölçülü tutulup tutulmadığını değerlendirdi. Karar yapay zekâ veya işe alım hakkında değildir; fakat adayın yüzünden ve sesinden kişilik çıkarımı yapan daha müdahaleci bir süreçte aynı anayasal sorular daha da güçlü biçimde doğar.

Kişisel Verileri Koruma Kurulunun 29 Nisan 2026 tarihli, 2026/921 sayılı biyometrik mesai takibi İlke Kararı da doğrudan işe alıma ilişkin değildir. Yine de geçerli açık rıza bulunsa dahi sırf mesai takibi için biyometrik işlemenin ölçülü olmayabileceğini belirtmesi önemlidir: Rıza, gereklilik ve ölçülülük incelemesinin yerine geçmez.

Avrupa Birliği: yasak, yüksek risk ve otomatik karar

AB Yapay Zekâ Tüzüğü m.5/1-f, biyometrik veriden işyerinde duygu çıkaran yapay zekâ sistemlerinin piyasaya sunulmasını, hizmete alınmasını ve kullanılmasını tıbbi veya güvenlik amaçları dışındaki hâllerde yasaklıyor. Bu yasak 2 Şubat 2025’ten beri uygulanıyor. Metin ‘işyeri alanı’ diyor; işe alım aşamasının kapsama girip girmediği yorum gerektiriyor. 2026 tarihli hakemli bir Türkçe çalışma, güç dengesizliği ve ayrımcılık riskleri nedeniyle aday–işveren ilişkisinin de geniş yorumla kapsama alınmasını savunuyor.

Duygu çıkarımı yasağı dışında kalan işe alım sistemleri de serbest bölge değildir. Özgeçmişleri filtreleyen veya adayları değerlendiren yapay zekâ, Tüzük Ek III/4-a uyarınca kural olarak yüksek riskli kullanım alanıdır. Ayrıca GDPR m.4/4, iş performansı, güvenilirlik veya davranışı tahmin eden otomatik işlemleri profilleme olarak tanımlar. GDPR m.22 ise hukuki veya benzer derecede önemli etki doğuran yalnız otomatik karara tabi olmama hakkı verir; Gerekçe 71 insan müdahalesi olmaksızın elektronik işe alımı açıkça örnek gösterir.

ABAD’ın 7 Aralık 2023 tarihli SCHUFA kararında, üçüncü kişinin kararında belirleyici rol oynayan kredi skorunun üretilmesi bizzat m.22 kapsamındaki karar sayılabildi. Bu bir işe alım davası değildir; fakat güçlü bir benzetme sunar: İşveren yapay zekâ skorunu fiilen belirleyici kabul ediyorsa son aşamada insanın ekrana tıklaması sistemi ‘insanlı’ hâle getirmeyebilir.

Amerika Birleşik Devletleri: ayrımcılık ve denetim

ABD’de tek bir federal ‘yapay zekâ ile işe alım’ kanunu yok; ancak ayrımcılık hukuku teknoloji kullanıldığında ortadan kalkmıyor. EEOC’nin iTutorGroup davasında şirketin çevrim içi yazılımı 55 yaş ve üzeri kadınları, 60 yaş ve üzeri erkekleri otomatik olarak reddedecek şekilde programlanmıştı. 200’den fazla nitelikli adayın etkilendiği iddia edildi ve dava 365.000 dolar ile ayrımcılığı önleyici tedbirler içeren uzlaşmayla sonuçlandı. Bu bir esas hükmü değil, resmî olarak duyurulan mahkeme onaylı uzlaşmadır.

New York City Local Law 144, otomatik istihdam karar araçlarının kullanılmasını son bir yıl içinde bağımsız önyargı denetimi yapılması, özet sonuçların yayımlanması ve adaylara önceden bildirim verilmesi koşullarına bağlıyor. Illinois Artificial Intelligence Video Interview Act ise video mülakatı yapay zekâ ile analiz eden işverenlerden adayı önceden bilgilendirmesini, sistemin nasıl çalıştığı ve değerlendirdiği genel özellikler hakkında açıklama yapmasını ve onay almasını istiyor. Bu kurallar duygu analizini her durumda meşru kılmaz; şeffaflık ve ayrımcılık denetiminin asgari başlangıç olduğunu gösterir.

Aday ne yapabilir?

Olumsuz bir aday skoru veya otomatik ret ile karşılaşan kişi, önce işverene ya da ilan edilen veri sorumlusuna yazılı başvuru yapabilir. Başvuruda hangi kişisel verilerin işlendiği, hangi kaynaktan elde edildiği, hangi skor veya kategorinin üretildiği, bu çıktının işe alım kararındaki rolü ve verilerin kimlere aktarıldığı sorulabilir. Yanlış verinin düzeltilmesi, şartları varsa silme veya yok etme ve 6698 sayılı Kanun m.11/1-g uyarınca aleyhe otomatik sonuca itiraz ile yetkili bir kişi tarafından yeniden inceleme açıkça talep edilebilir.

Veri sorumlusu başvuruyu en geç 30 gün içinde sonuçlandırmalıdır. Cevap reddedilir veya yetersiz kalırsa yahut süresinde cevap verilmezse, cevabın öğrenilmesinden itibaren 30 gün ve her hâlde veri sorumlusuna başvuru tarihinden itibaren 60 gün içinde Kişisel Verileri Koruma Kuruluna şikâyet edilebilir. Yaş, cinsiyet, engellilik veya başka bir korunan temelde ayrımcılık şüphesi varsa olayın niteliğine göre Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumuna başvuru ile iş hukuku ve yargı yolları da ayrıca değerlendirilebilir. İlan metni, aydınlatma metni, ekran görüntüsü, e-posta ve ret bildirimi saklanmalıdır.

Şirketler ne yapmalı?

En güvenli başlangıç, işe alım için ‘duygu skoru’ üretmeye gerçekten ihtiyaç olup olmadığını sormaktır. Mesleki yeterlilik yapılandırılmış soru, iş örneği ve doğrulanabilir ölçütlerle değerlendirilebiliyorsa yüz ve ses üzerinden kişilik çıkarımı gereksizdir.

1. İhtiyacı kanıtlayın: Duygu çıkarımı yerine daha az müdahaleci, işle bağlantılı bir ölçüt kullanılabiliyor mu?
2. Her çıktıyı yazın: Görüntü, ses, metin, yüz işaretleri, ses özellikleri, duygu etiketi ve aday puanı.
3. m.5 ve gerekiyorsa m.6 kapsamında geçerli hukuki sebebi ayrı ayrı belirleyin; açık rızayı varsayılan çözüm yapmayın.
4. Aydınlatmada yapay zekâ kullanıldığını, üretilen skorları, amacını, saklama süresini ve alıcıları açıkça anlatın.
5. Adaya gerçek bir yapay zekâsız değerlendirme alternatifi ve erişilebilir başvuru yolu sunun.
6. Doğruluk, ayrımcılık ve engellilik etkisini işe başlamadan ve düzenli aralıklarla test edin; sonuçları belgeleyin.
7. Skoru tek başına eleme sebebi yapmayın; yetkili insan incelemesi, gerekçe ve kararı değiştirme imkânı kurun.
8. m.11/1-g itirazlarını alacak, kaydedecek ve süresinde cevaplayacak bir süreç oluşturun.
9. Tedarikçinin model eğitimi, alt işleyenleri, yurt dışı aktarımı, güvenliği ve veri silme yükümlülüğünü sözleşmeye bağlayın.
10. Saklama süresi bitince ham video, ses, ara özellikler ve türetilmiş skorları birlikte silin; silmeyi doğrulayın.

Son söz

Türkiye’de işe alımda duygu analizini adıyla yasaklayan özel bir hüküm bulunmuyor. Bu, uygulamanın serbest olduğu anlamına gelmez. Gereklilik, ölçülülük, doğruluk, ayrımcılık riski, özel nitelikli veri ihtimali, aydınlatma ve m.11/1-g itiraz hakkı birlikte değerlendirildiğinde, adayın yüzü ve sesinden karakter veya uygunluk sonucu çıkarmayı hukuken savunmak çoğu kullanımda güçtür.

İyi işe alım, adayın ne hissettiğini tahmin etmeye değil; işi yapabilecek bilgi, beceri ve deneyimi adil biçimde ölçmeye dayanır.

Yapay zekâ karar vermeyi hızlandırabilir; adil olma, açıklama ve itiraz sorumluluğunu ortadan kaldıramaz.

Resmî karar ve kaynaklar

1. Kişisel Verileri Koruma Kurumu – İlgili kişinin hakları – 6698 sayılı Kanun m.11; özellikle m.11/1-g. Doğrudan bağlantı. Münhasıran otomatik analiz sonucunda kişinin aleyhine sonuç doğmasına itiraz hakkı ile bilgi, düzeltme, silme ve tazminat taleplerini açıklar.
2. Kişisel Verileri Koruma Kurumu – Veri sorumlusuna başvuru hakkı – 6698 sayılı Kanun m.13. Doğrudan bağlantı. İlgili kişinin hak talepleri için önce veri sorumlusuna başvurması gerektiğini ve başvurunun en geç 30 gün içinde sonuçlandırılacağını açıklar.
3. Kişisel Verileri Koruma Kurumu – Şikâyet hakkı – 6698 sayılı Kanun m.14. Doğrudan bağlantı. Cevabın öğrenilmesinden itibaren 30 gün ve her hâlde veri sorumlusuna başvuru tarihinden itibaren 60 gün içinde Kişisel Verileri Koruma Kuruluna şikâyet sürelerini açıklar.
4. Kişisel Verileri Koruma Kurulu – Biyometrik mesai takibi İlke Kararı – 29.04.2026, 2026/921; Resmî Gazete 02.06.2026. Doğrudan bağlantı. Mesai takibi amacıyla biyometrik veri işlemenin geçerli açık rıza bulunsa dahi ölçülülük şartını sağlamayabileceğini belirtir. İşe alım kararı değildir; gereklilik ve ölçülülük bakımından kullanılmıştır.
5. Turkcell – işe alımda duygu-durum değerlendirmesi – Şirket basın bülteni, 21.07.2020. Doğrudan bağlantı. Yaklaşık 3.000 adayın video mülakatta duygu-durum değerlendirmesinin yapay zekâ ile yapıldığını şirketin kendi kaynağından açıklar.
6. Anayasa Mahkemesi – E.Ü. başvurusu – B. No: 2016/13010, 17.09.2020; R.G. 14.10.2020. Doğrudan bağlantı. Kurumsal e-posta denetiminde önceden bilgilendirme, meşru amaç, gereklilik, daha az müdahaleci araç ve ölçülülük ölçütlerini ortaya koyar. Yapay zekâ ya da işe alım kararı değildir.
7. AB Genel Veri Koruma Tüzüğü – GDPR m.4/4, m.13-15, m.22 ve Gerekçe 71. Doğrudan bağlantı. Profilleme tanımı, otomatik karar güvenceleri, bilgi edinme hakları ve insan müdahalesiz elektronik işe alım örneği.
8. Avrupa Veri Koruma Kurulu – otomatik karar ve profilleme rehberi – WP251 rev.01; 06.02.2018’de onaylandı. Doğrudan bağlantı. GDPR m.22 kapsamındaki yalnız otomatik karar, önemli etki, anlamlı insan müdahalesi, şeffaflık ve itiraz güvencelerini uygulama örnekleriyle açıklar.
9. AB Yapay Zekâ Tüzüğü – Tüzük (AB) 2024/1689; m.3/39, m.5/1-f, Ek III/4-a, m.113. Doğrudan bağlantı. İşyerinde biyometrik veriden duygu çıkarımını tıbbi veya güvenlik amaçları dışında yasaklar; işe alım ve aday değerlendirme sistemlerini yüksek risk alanında sayar.
10. ABAD – SCHUFA Holding – C-634/21, 07.12.2023, ECLI:EU:C:2023:957. Doğrudan bağlantı. Üçüncü kişinin kararında belirleyici rol oynayan skorun üretilmesini GDPR m.22 kapsamında karar sayar. İşe alım davası değildir; belirleyici aday skoruna kıyas yapılmıştır.
11. EEOC – iTutorGroup – Duyuru 11.09.2023; No. 1:22-cv-02565. Doğrudan bağlantı. Yaş ve cinsiyete göre otomatik ret verdiği ileri sürülen işe alım yazılımı nedeniyle 365.000 dolarlık uzlaşma. Esas hakkında hüküm değil, resmî uzlaşma duyurusudur.
12. New York City DCWP – Local Law 144 – Uygulama 05.07.2023’te başladı. Doğrudan bağlantı. Otomatik istihdam karar araçları için yıllık önyargı denetimi, sonuçların yayımlanması ve aday bildirimi şartları ile şikâyet yolunu açıklar.
13. Illinois – Artificial Intelligence Video Interview Act – 820 ILCS 42; 01.01.2020’den beri yürürlükte. Doğrudan bağlantı. Video mülakatın yapay zekâ ile analizinden önce bildirim, genel işleyiş açıklaması ve aday onayı arar.
14. Alp Berkay Soyfidan – hakemli akademik çalışma – Hacettepe Hukuk Fakültesi Dergisi 16(5), 88-137; 01.09.2026. Doğrudan bağlantı. İşyerinde duygu tanıma sistemlerini GDPR ve AB Yapay Zekâ Tüzüğü bakımından inceler; aday–işveren ilişkisini de yasak kapsamına geniş yorumla almayı savunur.
15. Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu – Ayrımcılıkla mücadele görev alanı ve e-Başvuru. Doğrudan bağlantı. Yaş, cinsiyet, engellilik veya başka bir korunan temelde ayrımcılık iddiaları bakımından resmî başvuru kanalını sunar.

Bu yazı ilk olarak 14 Eylül 2026 tarihinde LinkedIn’de yayımlanmıştır: İşe Alımda Yapay Zekâ: Adayın Duygusunu Ölçmek Hukuka Uygun mu?