Uzaktan Çalışma Hataları #03 – Çevrim İçi Görünmek Performans Değildir

Yargıtay’ın objektif performans ölçümü ilkeleri uzaktan ve hibrit çalışmada ne anlatıyor?

Uzaktan çalışmada performansın ölçülmesi, işverenlerin en sık zorlandığı alanlardan biri. Çalışanın ofiste fiziksel olarak görülmemesi, yönetimi çoğu zaman kolay ölçülebilen dijital verilere yöneltiyor: çevrim içi geçirilen süre, sistemde “aktif” görünme, klavye ve mouse hareketleri, mesajlara cevap hızı, toplantı sayısı, tamamlanan çağrı veya işlem adedi…

Bu verilerin bazıları iş organizasyonu bakımından yararlı olabilir. Ancak kolay ölçülebilmeleri, tek başlarına performansı gösterdikleri anlamına gelmez.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 20.11.2017 tarihli kararı, doğrudan uzaktan çalışma uyuşmazlığına ilişkin olmamakla birlikte, performans düşüklüğüne dayalı fesihlerde işverenin uyması gereken temel kuralları açık biçimde ortaya koyuyor. Bu ilkeler, dijital verilerin giderek daha yoğun kullanıldığı uzaktan ve hibrit çalışma bakımından bugün daha da önemli.

Olay neydi?

İşçi, 4 Haziran 2014 ile 25 Aralık 2015 tarihleri arasında bir çağrı merkezinde müşteri temsilcisi olarak çalışıyordu.

İşveren, çalışanın işe başladığı tarihten itibaren gerekli özeni göstermediğini, çeşitli uyarılara rağmen yükümlülüklerini yerine getirmediğini, performansının düşük kaldığını ve iş disiplinine aykırı davranışlarda bulunduğunu ileri sürdü. Bu gerekçelerle iş sözleşmesi feshedildi.

İlk derece mahkemesi, işyeri dosyasındaki tutanakları, çalışanın savunmalarını ve tanık anlatımlarını birlikte değerlendirerek feshin geçerli sebebe dayandığını kabul etti ve işe iade davasını reddetti.

Dosya Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin önüne geldiğinde ise sonuç değişti.

Yargıtay performans feshi için hangi koşulları aradı?

Yargıtay, performans düşüklüğünün feshe dayanak yapılabilmesi için yalnızca işverenin çalışandan memnun olmamasını veya birtakım olumsuz tutanaklar düzenlemesini yeterli görmedi.

Kararda performans sisteminin şu özellikleri taşıması gerektiği belirtildi:

1. Ölçütler objektif olmalıdır.

Aynı işi yapan çalışanlar aynı kurallara tabi tutulmalıdır. Yönetici kanaatine, kişisel izlenime veya dönemsel değerlendirmeye dayalı ölçümler, tek başına yeterli değildir.

2. Standartlar işyerine ve yapılan işe özgü olmalıdır.

Her iş için aynı performans göstergeleri kullanılamaz. Ölçüm, görevin gerçek içeriğiyle ve çalışandan beklenen sonuçla bağlantılı olmalıdır.

3. Hedefler gerçekçi ve makul olmalıdır.

Çalışana ulaşılması fiilen mümkün olmayan veya işverenin organizasyonundan kaynaklanan sorunlar nedeniyle gerçekleştirilemeyen hedefler yüklenemez.

4. Kriterler önceden belirlenmeli ve çalışana bildirilmelidir.

Çalışan, hangi davranışının veya hangi sonucunun performans değerlendirmesinde ne şekilde dikkate alınacağını önceden bilmelidir. Fesih aşamasında sonradan oluşturulan veya daha önce açıklanmayan ölçütler geçerli bir performans sisteminin yerini tutmaz.

5. Düşüklük süreklilik göstermelidir.

Koşullara göre değişen, kısa süreli veya tekil sonuçlar performans düşüklüğüne dayalı fesih için yeterli olmayabilir. Süreklilik gösteren bir düşüş veya düşme eğilimi ortaya konulmalıdır.

6. Hedefe ulaşılamaması tek başına yeterli değildir.

Çalışanın belirlenen hedefe ulaşamamış olması, otomatik olarak geçerli fesih sebebi oluşturmaz. Çalışanın hedefe ulaşabilecek kapasiteye sahip olduğu hâlde gerekli gayreti göstermediğinin de değerlendirilmesi gerekir.

7. İşveren gelişim imkânı sağladığını kanıtlamalıdır.

İşveren, daha önce kabul ettiği performans düzeyinin üzerinde bir sonuç bekliyorsa eğitim verdiğini, gerekli araçları sağladığını ve iş koşullarını iyileştirdiğini göstermek zorundadır.

İşveren davayı neden kaybetti?

Somut olayda işveren, işyerinde uygulandığını ileri sürdüğü performans değerlendirme veya ölçme sistemine ilişkin belgeleri dosyaya sunamadı. Çalışana performansını artırmaya yönelik eğitim verildiğini gösteren bir belge de bulunmuyordu.

Yargıtay, feshin geçerli sebebe dayandığını ispat yükü altında bulunan işverenin bu yükümlülüğünü yerine getiremediği sonucuna vardı.

İlk derece mahkemesinin ret kararı ortadan kaldırıldı; feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine karar verildi. İşe başlatmama tazminatı dört aylık brüt ücret olarak belirlendi; ayrıca en çok dört aylık boşta geçen süre ücreti ve diğer haklara hükmedildi.

Karar uzaktan ve hibrit çalışmada ne anlatıyor?

Kararın konusu çağrı merkezindeki performans feshi olsa da ortaya koyduğu ilkeler uzaktan ve hibrit çalışma bakımından doğrudan uygulanabilir niteliktedir.

Uzaktan çalışmada işverenler çoğu zaman ölçülmesi kolay dijital göstergelere ağırlık veriyor. Ancak şu veriler, işin niteliğiyle ve çıktısıyla ilişkilendirilmeden tek başına düşük performansın kanıtı sayılamaz:

Sistemde çevrim içi veya “aktif” görünen süre,
Klavye ve mouse hareketlerinin sıklığı,
E-postaya veya mesaja cevap verme süresi,
Çevrim içi toplantılara katılım sayısı,
Kamera açık geçirilen süre,
Sisteme giriş ve çıkış saatleri,
Uygulamada geçirilen süre,
Gün içinde tamamlanan işlem sayısı.

Örneğin bir hukukçu, yazılımcı, tasarımcı veya araştırmacı uzun süre klavye hareketi oluşturmadan okuyabilir, düşünebilir veya başka bir cihaz üzerinde çalışabilir. Buna karşılık sürekli çevrim içi görünen bir çalışan, işin beklenen sonucunu üretmiyor olabilir.

Dolayısıyla aktivite verisi ile performans sonucu aynı şey değildir.

İşveren dijital verileri kullanacaksa öncelikle şu sorulara cevap vermelidir:

Ölçülen veri, çalışanın görev tanımıyla gerçekten bağlantılı mı?
Çalışandan beklenen çıktı ve kalite standardı önceden açıklandı mı?
Aynı işi yapan çalışanlar aynı kurallarla mı değerlendiriliyor?
Sistem arızası, internet kesintisi, iş yükü dağılımı veya diğer birimlerin gecikmesi ayrıştırılıyor mu?
Çalışana sonuçlar hakkında görüş bildirme ve itiraz etme olanağı tanınıyor mu?
Performans düşüklüğü süreklilik gösteriyor mu?
Eğitim, geri bildirim ve makul iyileşme süresi sağlandı mı?

İşverenler için uygulama önerileri

1. Performansı “görünürlük” değil, çıktı üzerinden tanımlayın.

Çalışanın ekranda bulunmasını değil; görevin tamamlanmasını, işin kalitesini, doğruluğunu, süresini ve kurumsal hedefe katkısını ölçün.

2. Dijital verilerin rolünü sınırlandırın.

Aktiflik veya sistem verileri, performansın yalnızca destekleyici unsurlarından biri olabilir. Tek başına fesih nedeni hâline getirilmemelidir.

3. Kriterleri önceden ve yazılı olarak açıklayın.

Görev bazlı hedefleri, değerlendirme dönemini, kullanılan veri kaynaklarını, eşik değerleri ve sonucun nasıl hesaplandığını çalışanla paylaşın.

4. Verinin bağlamını araştırın.

Düşük görünen sonucun işçiden mi, kullanılan sistemden mi, ekipman yetersizliğinden mi, iş yükü dağılımından mı veya işverenin organizasyonundan mı kaynaklandığını ayırın.

5. Geri bildirim ve gelişim süreci oluşturun.

Çalışana somut geri bildirim verin; eğitim, teknik destek ve makul iyileşme süresi sağlayın. Performans gelişim planı yalnızca feshe hazırlık belgesi değil, gerçek bir iyileştirme aracı olmalıdır.

6. Feshi son çare olarak değerlendirin.

Görev uyarlaması, eğitim, iş süreçlerinin düzeltilmesi veya başka uygun pozisyon seçenekleri değerlendirilmeden doğrudan feshe gidilmesi önemli risk taşır.

Sonuç

Uzaktan çalışmada dijital iz bırakmak kolaydır; fakat bu izleri doğru yorumlamak zordur.

Çalışanın ne kadar süre çevrim içi göründüğü, tek başına ne kadar çalıştığını veya işini ne ölçüde iyi yaptığını göstermez. Performans ölçümü, önceden belirlenmiş, çalışana bildirilmiş, işin niteliğine uygun, objektif ve süreklilik gösteren verilere dayanmalıdır.

Aksi hâlde işveren, elinde çok sayıda dijital kayıt bulunmasına rağmen performans düşüklüğüne dayalı feshi ispatlayamayabilir.

Kararın künyesi

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi
E. 2017/411
K. 2017/18515
T. 20.11.2017

Kararın tam metni: https://yargi.calismatoplum.org/performans/

Bu yazı ilk olarak 5 Ağustos 2026 tarihinde LinkedIn’de yayımlanmıştır: Çevrim İçi Görünmek Performans Değildir