Uzaktan Çalışma Hataları #02 – Dijital İzlemeyle Haklıyken Haksız Duruma Düşmek
Çalışanın haberi olmadan elde edilen kayıtlar fesihte kullanılabilir mi?
Uzaktan ve hibrit çalışma, işverenlere çalışanların iş süreçlerini dijital araçlarla izleme imkânı sağladı. Çevrim içi olma süresi, uygulama kullanımı, klavye ve mouse hareketleri, ekran görüntüleri, internet geçmişi ve hatta otomatik “verimlilik puanları” artık teknik olarak kolayca ölçülebiliyor.
Ancak ölçülebilen her verinin hukuken toplanabileceği ve fesihte kullanılabileceği söylenemez.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 7 Mayıs 2019 tarihli kararı, işverenin çalışanın davranışlarına ilişkin ciddi bulgulara ulaşmış olsa bile, bu bulguları elde etme yöntemindeki hukuka aykırılık nedeniyle haklı fesih savunmasını kaybedebileceğini gösteriyor.
Olay neydi?
İşveren, çalışanın çalışma saatleri içinde kariyer sitelerine girdiğini, sohbet sitelerinde zaman geçirdiğini, başka bir çalışanı işverene bazı bilgileri vermemesi konusunda yönlendirdiğini, şirketin araç vermemesi üzerine işveren hakkında olumsuz ifadeler kullandığını, fuarlara katılmamak için çeşitli mazeretler ürettiğini ve işe girişte sahip olması gereken nitelikler konusunda hatalı bilgi verdiğini ileri sürdü.
Dosya kapsamına göre bu davranışların bir bölümü gerçekten tespit edilmişti.
İşveren ayrıca çalışanın şirketin gizli bilgilerini bir USB bellekle işyeri dışına çıkardığını savundu. Ancak tanıklar, çalışanın zaman zaman işini evden yürüttüğünü ve dizüstü bilgisayar kullandığını belirtti. Şirket sırlarının işyeri dışına çıkarıldığı iddiasını destekleyen somut bir delil sunulamadı.
Asıl sorun, diğer tespitlerin nasıl elde edildiğiydi.
İşveren, çalışanın bilgisayarına “klavye yakalayıcısı” olarak nitelendirilen özel bir takip programı yerleştirmişti. Programla çalışanın bilgisayar hareketleri ve yazışmaları günlük olarak kaydediliyor; özel hayata ilişkin bilgilerle işe ilişkin veriler arasında ayrım yapılmıyordu.
Çalışanın bu programdan haberdar olduğu veya izleme yapılacağı konusunda önceden bilgilendirildiği ise ispatlanamadı.
Yargıtay ne dedi?
Yargıtay, işverenin yönetim hakkı kapsamında çalışanı elektronik ortamda izleyebileceğini kabul etti. Ancak bu yetkinin kullanılabilmesi için çalışanın izleme konusunda bilgilendirilmiş olması gerektiğini vurguladı.
Karara göre, çalışanın izlendiğinin bildirilmemesi veya gizlice izlenmesi hâlinde elde edilen veriler, iş sözleşmesinin ihlal edildiğini açık biçimde gösterse dahi hukuka aykırı kabul edilmelidir.
Bu nedenle gizli takip sonucunda elde edilen kayıtların haklı fesih sebebi olarak ileri sürülmesi mümkün görülmedi. Yargıtay, feshin haklı nedene dayanmadığı ve çalışanın ihbar tazminatına hak kazandığı sonucuna varılması gerektiğini belirterek ilk derece mahkemesi kararını bozdu.
Buradaki teknik ayrım önemlidir: Karar bir işe iade davasına değil, ihbar tazminatı uyuşmazlığına ilişkindir. Dolayısıyla sonuç “işe iade” değil; işverenin haklı fesih savunmasının reddedilmesi ve işçi lehine ihbar tazminatı değerlendirmesidir.
İşveren nerede hata yaptı?
İşverenin ilk hatası, dijital izlemeyi gizli yürütmesiydi. Çalışan, hangi araçla, hangi verilerinin, hangi amaçla ve ne kadar süreyle izleneceği konusunda önceden bilgilendirilmemişti.
İkinci hata, izlemenin sınırlarının bulunmamasıydı. Özel hayata ilişkin kayıtlarla işe ilişkin veriler ayrılmadan bütün hareketler günlük olarak toplanmıştı.
Üçüncü hata, daha az müdahaleci yöntemler değerlendirilmeden kapsamlı bir takip programına başvurulmasıydı. İşverenin performans, bilgi güvenliği veya iş disiplinini sağlama amacı meşru olabilir; ancak kullanılan aracın bu amaçla ölçülü olması gerekir.
Dördüncü hata ise feshi, hukuka uygunluğu tartışmalı bu kayıtlara dayandırmaktı. Çalışanın davranışıyla ilgili bağımsız ve hukuka uygun başka deliller oluşturulmadan gizli kayıtların fesih dosyasının merkezine yerleştirilmesi, haklı fesih savunmasını zayıflattı.
Karar uzaktan ve hibrit çalışma açısından neden önemli?
Karar, uzaktan çalışma döneminden önce verilmiş olsa da ortaya koyduğu ilke bugün çok daha önemlidir.
Uzaktan çalışan bir kişinin ekranının belirli aralıklarla görüntülenmesi, klavye ve mouse hareketlerinin ölçülmesi, kamera veya mikrofonun açılması, Teams ya da Slack üzerindeki aktiflik süresinin kaydedilmesi, uygulama ve internet kullanımının raporlanması veya yapay zekâ ile verimlilik puanı üretilmesi dijital izleme niteliğindedir.
İşverenin cihazın sahibi olması, bu araçları sınırsız biçimde kullanabileceği anlamına gelmez. İşverenin yönetim hakkı; çalışanın özel hayatı, haberleşme özgürlüğü ve kişisel verilerinin korunması karşısında sınırlıdır.
Türk Borçlar Kanunu’nun 419. maddesi, işçiye ait kişisel verilerin ancak işçinin işe yatkınlığıyla ilgili veya iş sözleşmesinin ifası için zorunlu olduğu ölçüde kullanılmasına izin verir. KVKK bakımından da hukuka uygunluk, belirli ve meşru amaç, amaçla bağlantılılık, sınırlılık, ölçülülük ve gerekli süre kadar muhafaza ilkeleri birlikte gözetilmelidir.
Anayasa Mahkemesi de daha sonraki E.Ü. kararında, çalışanın iletişiminin denetlenmesinde meşru amaç, önceden açık bilgilendirme, daha az müdahaleci yöntemlerin değerlendirilmesi, verilerin amaçla sınırlı tutulması ve menfaatler arasında adil denge kurulması gerektiğini kabul etti.
Burada ayrıca önemli bir KVKK ayrımı yapılmalıdır: Açık rıza, çalışan izlemesinde her durumda tek ve zorunlu hukuki sebep değildir. İşveren önce veri işleme faaliyetinin hukuki sebebini doğru belirlemeli; aydınlatma yükümlülüğünü ise bu hukuki sebepten ayrı ve eksiksiz biçimde yerine getirmelidir.
İşverenler ne yapmalı?
1. İzleme politikasını yazılı hâle getirin.
Hangi araçların kullanılacağını, hangi verilerin toplanacağını, izlemenin amacını, kapsamını, süresini, saklama dönemini ve verilere kimlerin erişeceğini açıkça belirleyin.
2. Çalışanı önceden ve anlaşılır biçimde bilgilendirin.
Genel nitelikte “şirket cihazları denetlenebilir” ifadesi her durumda yeterli olmayabilir. Kullanılan yöntemin çalışan tarafından öngörülebilir olması gerekir.
3. En az müdahaleci aracı seçin.
Amaç, görevlerin tamamlanıp tamamlanmadığını görmekse sürekli ekran kaydı veya keylogger kullanmak yerine görev ve çıktı takibi tercih edilmelidir.
4. Özel alanı ayırın.
İşe ilişkin verilerle özel yazışmalar ve kişisel kullanım verileri arasında teknik ve organizasyonel ayrım kurun. Yetkisiz erişimi engelleyin ve saklama sürelerini sınırlayın.
5. Fesih kararını yalnızca gizli kayıtlara dayandırmayın.
Şüphe ortaya çıktığında hukuka uygun bağımsız deliller toplayın, çalışanın savunmasını alın ve davranışın ağırlığı ile uygulanacak yaptırım arasında ölçülülük sağlayın.
Sonuç
Dijital izleme işverenin yönetim hakkının bir parçası olabilir; fakat gizli, sınırsız ve amaç ayrımı yapılmaksızın yürütülen izleme yönetim hakkının sınırlarını aşar.
Bu kararın işverenlere verdiği temel mesaj açıktır: Çalışanın davranışına ilişkin tespit doğru olsa bile, o tespitin elde edilme yöntemi hukuka uygun değilse haklı fesih savunması kaybedilebilir.
Kararın künyesi
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi
E. 2017/21857
K. 2019/9884
T. 07.05.2019
Konu: Gizli elektronik izleme kayıtlarının haklı fesihte kullanılması ve ihbar tazminatı
Kararın tam metni
Bu yazı ilk olarak 29 Temmuz 2026 tarihinde LinkedIn’de yayımlanmıştır: Dijital İzlemeyle Haklıyken Haksız Duruma Düşmek
