Yapay Zekâ ve Hukuk – Yapay Zekâ Kullanım Yönergeniz Yoksa Çalışanınızı Sorumlu Tutamazsınız

Son aylarda şirketlerle yaptığım görüşmelerde aynı tabloyla karşılaşıyorum. Çalışanlar yapay zekâ araçlarını her gün kullanıyor; bir kısmı şirketin sağladığı kurumsal bir aracı, bir kısmı kendi kişisel hesabını tercih ediyor. Yönetim de bu kullanımdan haberdar, hatta çoğu zaman teşvik ediyor. Ancak hangi aracın kullanılacağı, araca hangi bilgilerin girilebileceği ve aracın ürettiği metnin kim tarafından kontrol edileceği konusunda yazılı ya da sözlü hiçbir kural yok. Bir gün bir çalışan bir müşteri listesini ya da bir sözleşme taslağını bir sohbet robotuna yapıştırıyor, sorun ortaya çıktığında da ilk sorulan soru şu oluyor: Bu çalışana disiplin cezası verebilir miyiz, sözleşmesini feshedebilir miyiz?

Bu ayki yazımda, bu sorunun cevabının çoğu zaman çalışanın davranışında değil, işverenin daha önce ne yaptığında yattığını anlatmak istiyorum. Kanaatimce kuralı koymak işverenin işidir; çalışanın yükümlülüğü ise konulmuş ve kendisine bildirilmiş kurala uymaktır.

İşyeri kuralı ve işletmesel karar nedir?

İşveren, iş sözleşmesinin kendisine verdiği yönetim yetkisi çerçevesinde işin nasıl görüleceğini belirleyebilir. Türk Borçlar Kanunu’nun 399. maddesi bu yetkiyi açıkça düzenler: İşveren, işin görülmesi ve işçilerin işyerindeki davranışlarıyla ilgili genel düzenlemeler yapabilir ve onlara özel talimatlar verebilir; işçiler de bunlara dürüstlük kurallarının gerektirdiği ölçüde uymak zorundadır. İşyeri kuralı dediğimiz şey, kısaca, işverenin bu yetkiye dayanarak işyerindeki çalışma düzenini ve çalışanların davranışlarını belirleyen genel düzenlemeleridir. İşletmesel karar ise işverenin işletmenin nasıl organize edileceğine, hangi araçlarla ve hangi yöntemle çalışılacağına ilişkin verdiği karardır. Yargıtay işletmesel kararların yerindeliğini denetlemez; ancak kararın keyfi olup olmadığını ve tutarlı biçimde uygulanıp uygulanmadığını denetler.

Yapay zekâ kullanımına ilişkin tercihler de tam olarak bu kapsamdadır. Şirkette hangi yapay zekâ aracının ve hangi modelin kullanılacağı, kişisel hesapların kullanılıp kullanılamayacağı, araca hangi bilgilerin girilebileceği ve hangilerinin kesinlikle girilemeyeceği, hangi güvenlik önlemlerinin alınacağı ve yapay zekânın ürettiği bir çıktının müşteriye ya da üçüncü bir kişiye gitmeden önce kim tarafından ve nasıl kontrol edileceği, işverenin vermesi gereken kararlardır. Bu kararları vermek çalışanın görevi değildir. Çalışan, şirketin hangi bilgiyi ticari sır saydığını, hangi aracın sözleşmesinde verinin model eğitiminde kullanılmayacağının taahhüt edildiğini, hangi müşteriyle gizlilik sözleşmesi imzalandığını çoğu zaman bilemez. Bu bilgiye sahip olan işverendir.

Kural konmadan yaptırım olmaz

Bu tespitin doğal sonucu şudur: İşveren bir kural koymamış ya da koyduğu kuralı çalışana bildirmemişse, çalışanın o kurala aykırı davrandığından söz edilemez. Bildirilmemiş bir talimata uymamak, talimata aykırılık değildir.

Yargıtay bu ilkeyi disiplin yaptırımları bakımından uzun süredir aynı şekilde uygulamaktadır. Yerleşik içtihada göre bir disiplin cezasının işçiyi bağlayabilmesi için iş sözleşmesinde, toplu iş sözleşmesinde veya işyeri iç yönetmeliğinde önceden yazılmış ve işçiye bildirilmiş olması gerekir; disiplin cezası verilebilmesi için ayrıca işçinin kusurlu olması da şarttır. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 05.11.2015 tarihli, 2015/21740 E., 2015/30221 K. sayılı kararı, işyeri disiplin yönetmeliğinde önceden yazılı olarak öngörülen bir fiil nedeniyle verilen cezayı bu çerçevede hukuka uygun bulan kararlardan biridir.

Aynı yaklaşım performans gerekçesiyle yapılan fesihlerde de karşımıza çıkar. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, performans düşüklüğüne dayanan bir feshin geçerli sayılabilmesi için performans ölçütlerinin önceden belirlenmesini ve işçiye tebliğ edilmesini aramaktadır. Daire, işverenin işçiden daha yüksek bir performans bekliyorsa bu beklentiyi karşılayacak eğitim ve iş koşullarının iyileştirilmesi gibi imkânları sağladığını da kanıtlaması gerektiğini belirtmiştir (Yargıtay 9. HD, 22.01.2015, 2014/32464 E., 2015/1833 K.).

Eğitim yükümlülüğünün en ayrıntılı tartışıldığı alan ise iş sağlığı ve güvenliğidir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 16.06.2004 tarihli, 2004/21-365 E., 2004/369 K. sayılı kararında, işçinin eğitiminin bir kısım mevzuat hükümlerini içeren belgelerin kendisine verilmesiyle değil, bu bilgilerin fiilen aktarılması ve öneminin kavratılmasıyla sağlanabileceğini, eğitimden sonraki aşamanın da kurallara uyulup uyulmadığının denetlenmesi olduğunu belirtmiştir. Yargıtay 10. Hukuk Dairesi de 25.09.2017 tarihli, 2016/7998 E., 2017/6039 K. sayılı kararında aynı ifadeleri tekrarlamıştır. Bu kararlar iş kazalarına ilişkin olsa da, kanaatimce yapay zekâ kullanımı bakımından da yol göstericidir: İmzalatılan bir “bilgilendirme formu” veya intranete konmuş bir doküman, içeriği çalışana anlatılmadıkça eğitim yükümlülüğünü yerine getirmez.

Şunu açıkça belirtmeliyim: Tespit edebildiğim kadarıyla, çalışanın yapay zekâ kullanımı nedeniyle disipline edilmesine veya iş sözleşmesinin feshedilmesine ilişkin yayımlanmış bir Yargıtay kararı henüz bulunmamaktadır. Konuya ilişkin bir içtihadı birleştirme kararı da yoktur. Bu nedenle değerlendirmeyi, yukarıdaki kararlarda yerleşmiş olan genel ilkeler üzerinden yapmak gerekmektedir.

Bildirim yazılı olmak zorunda mı?

Kural olarak hayır. Türk Borçlar Kanunu’nun 399. maddesi işverenin genel düzenleme ve talimatlarını yazılı şekle bağlamaz; bir toplantıda sözlü olarak anlatılan, bir e-postayla duyurulan ya da bir eğitimde sunulan kural da çalışanı bağlar. Yazılılık, uyulması istenen işyeri kuralı için değil, bu kurala uyulmadığında uygulanacak disiplin yaptırımı için aranır: Yargıtay, disiplin cezasının işçiyi bağlayabilmesi için hangi davranışa hangi cezanın uygulanacağının iş sözleşmesinde, toplu iş sözleşmesinde veya iç yönetmelikte önceden yazılmış ve işçiye bildirilmiş olmasını aramaktadır. Ücret kesme cezası da İş Kanunu’nun 38. maddesi uyarınca ancak toplu iş sözleşmesinde veya iş sözleşmesinde gösterilen sebeplerle verilebilir. Bununla birlikte, uygulamada asıl sorun geçerlilik değil, ispattır. Çalışanın kurala aykırı davrandığını ileri süren işverendir; dolayısıyla kuralın var olduğunu ve çalışana bildirildiğini ispat yükü de işverendedir. Feshin geçerli nedene dayandığını ispat yükünü işverene yükleyen İş Kanunu’nun 20. maddesi de bu sonucu destekler. Sözlü bir talimatın varlığını yıllar sonra bir iş mahkemesinde tanık beyanıyla kanıtlamaya çalışmak, işveren açısından çoğu zaman başarısızlıkla sonuçlanır.

Bu nedenle tavsiyem, yapay zekâ kullanım kurallarının yazılı bir yönergeye dönüştürülmesi ve her çalışanın bu yönergeyi aldığının, eğitime katıldığının ve içeriği anladığının belgelenmesidir. Belgelemede Hukuk Genel Kurulu kararındaki uyarıyı da hatırlamak gerekir: Okunmadan imzalanan bir form, kural çalışana bildirilmiş olsa bile eğitimin verildiğini tek başına göstermeyebilir. Kısa bir eğitim, katılım kaydı ve yönergenin ulaşılabilir bir yerde tutulması bu açıdan en güvenli yoldur.

Çalışanın yeni teknolojiyi takip etme yükümlülüğü var mı?

Bu soruyu eğitimlerde sıkça duyuyorum. İşçinin işini özenle yapma yükümlülüğü, kuşkusuz mesleğinin gerektirdiği bilgiyi güncel tutmayı da kapsar. Bir muhasebecinin yeni bir vergi düzenlemesini, bir yazılımcının kullandığı kütüphanedeki güvenlik açığını takip etmesi beklenir. Ancak bu yükümlülük, işçinin kendi mesleki alanıyla sınırlıdır. Bir satış temsilcisinin ya da bir insan kaynakları uzmanının, bir yapay zekâ aracına girdiği verinin nerede saklandığını, model eğitiminde kullanılıp kullanılmadığını ve hangi ülkeye aktarıldığını kendi başına araştırması beklenemez.

Kaldı ki kanun koyucu, yeni teknolojinin işyerine girmesini işverenin eğitim yükümlülüğünü yeniden doğuran bir hal olarak görmektedir. 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 17. maddesi, iş ekipmanının değişmesi veya yeni teknoloji uygulanması halinde çalışana eğitim verilmesini öngörür. Bu hüküm doğrudan yapay zekâ için yazılmamıştır; ancak işyerine yeni bir teknoloji getiren işverenin, çalışanı bu teknolojiye hazırlamakla yükümlü olduğu düşüncesini açıkça yansıtır. Kanaatimce yapay zekâ aracını işyerine sokan veya kullanımına göz yuman işveren, bu aracın nasıl kullanılacağını da anlatmak durumundadır.

Çalışanın sorumlu olduğu haller

Buraya kadar söylediklerim, çalışanın hiçbir durumda sorumlu tutulamayacağı anlamına gelmez. Türk Borçlar Kanunu’nun 396. maddesine göre işçi, yüklendiği işi özenle yapmak zorundadır; 400. maddesine göre de işverene kusuruyla verdiği her türlü zarardan sorumludur. 400. maddenin ikinci fıkrası, işçinin sorumluluğu belirlenirken işin tehlikeli olup olmadığının, uzmanlık ve eğitim gerektirip gerektirmediğinin ve işçinin işverence bilinen veya bilinmesi gereken yetenek ve niteliklerinin dikkate alınacağını düzenler. Bu hüküm, iki yönlü işler.

Birincisi, çalışanın pozisyonu gereği bir davranışın zarar doğurabileceğini bildiği veya bilmesi gerektiği hallerde, yazılı bir kural bulunmasa da sorumluluğu doğabilir. Şirketin bilgi güvenliğinden sorumlu bir uzmanın müşteri veritabanını kişisel bir yapay zekâ hesabına yüklemesi, bir hukuk müşavirinin gizlilik sözleşmesine tabi bir belgeyi denetimsiz bir araca yapıştırması veya kişisel verilerin korunması alanında görevli bir çalışanın özel nitelikli kişisel verileri bir sohbet robotuyla paylaşması bu türdendir. Bu kişilerden, işverenin kendilerine ayrıca söylemesini beklemeden riski görmeleri beklenir.

İkincisi, herkesin açıkça yapılmaması gerektiğini bileceği davranışlar bakımından da kuralın yokluğu çalışanı korumaz. Şirkete ait gizli bilgileri bir rakibe ulaştırmak amacıyla yapay zekâ aracı kullanmak ya da bir başkasının kimliğine bürünen içerik üretmek için talimat beklemeye gerek yoktur; bu davranışlar zaten işçinin sadakat yükümlülüğüne ve dürüstlük kuralına aykırıdır.

Bu iki istisna dışında kalan geniş alan ise, sıradan bir çalışanın iyi niyetle ve işini daha hızlı yapmak için yapay zekâ aracı kullandığı durumlardır. Kanaatimce bu durumlarda, işveren kural koymamış ve çalışanı eğitmemişse, ortaya çıkan zararın sonucunu çalışana yüklemek mümkün değildir. Olsa olsa, bir kusur payı tartışması yapılabilir; bu tartışmada da kural koymamış olan işverenin kusuru ağır basacaktır.

Şirketler ne yapmalı?

Öncelikle şirkette fiilen hangi yapay zekâ araçlarının, hangi ekipler tarafından ve hangi hesaplarla kullanıldığı tespit edilmelidir. Bu tespitin ardından hangi araçların kullanılabileceği, hangi bilgilerin bu araçlara girilebileceği ve girilemeyeceği, yapay zekâ çıktılarının kim tarafından kontrol edileceği ve bir sorun fark edildiğinde çalışanın kime başvuracağı yazılı bir yönergeyle belirlenmelidir. Kişisel verilerin korunması bakımından 6698 sayılı Kanun’un 12. maddesi, veri sorumlusuna kişisel verilerin hukuka aykırı işlenmesini ve bunlara hukuka aykırı erişimi önlemek için gerekli her türlü teknik ve idari tedbiri alma yükümlülüğü yükler; kanaatimce çalışanların yapay zekâ araçlarına hangi verileri girebileceğini belirleyen bir yönerge, bu idari tedbirlerin doğal bir parçasıdır. Yönerge çalışanlara bildirilmeli, kısa bir eğitimle anlatılmalı ve bu süreç belgelenmelidir. Yapay zekâ araçları çok hızlı değiştiği için yönergenin belirli aralıklarla güncellenmesi ve her güncellemenin de çalışanlara yeniden duyurulması gerekir. Kural bu şekilde konulup bildirildikten sonra, kurala aykırı davranan çalışan hakkında disiplin yaptırımına başvurmak hem hukuken mümkün hem de savunulabilir hale gelir.

Yapay zekâ kullanımında sorumluluğun kimde olduğu sorusunun cevabı, olay yaşanmadan önce işverenin kuralı koyup çalışana bildirip bildirmediğine göre verilmelidir. Kuralı koyan, anlatan ve bunu belgeleyen işveren, kurala uymayan çalışandan hesap sorabilir. Kural koymayan işveren ise, kanaatimce, çalışanından kendisinin vermediği bir kararın hesabını soramaz.

Kaynaklar

• 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.396, 399, 400
• 4857 sayılı İş Kanunu m.20, 38
• 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu m.17
• 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu m.12
• Yargıtay HGK, 16.06.2004 tarih, 2004/21-365 E., 2004/369 K.
• Yargıtay 10. H.D., 25.09.2017 tarih, 2016/7998 E., 2017/6039 K.
• Yargıtay 22. H.D., 05.11.2015 tarih, 2015/21740 E., 2015/30221 K.
• Yargıtay 9. H.D., 22.01.2015 tarih, 2014/32464 E., 2015/1833 K.