Uzaktan Çalışma Hataları #12 – Hibrit Çalışmada Ofis ve Ev Günleri Sözleşmede Sabitlenmeli, Sonradan E-postayla Belirlenemez

Hibrit çalışmada ofis ve ev günleri artık iş sözleşmesinin parçası

Hibrit çalışma, pandemiden bu yana pek çok şirkette kalıcı hale geldi. Ancak uygulamaya baktığımda, bu düzenin çoğu zaman hiçbir yazılı belgeye dayanmadığını görüyorum. İnsan kaynakları birimi bir e-posta gönderiyor, “pazartesi, salı ve çarşamba ofisteyiz, perşembe ve cuma evden çalışıyoruz” diyor, yönetici bunu takvime işliyor ve iş yıllarca böyle yürüyor. Sözleşmede ise ya hiçbir şey yazmıyor ya da “ofis ve uzaktan çalışma günleri işveren tarafından ayrıca bildirilecektir” gibi bir cümle yer alıyor. Bu ayki yazımda, 25 Eylül 2026 tarihinde yapılan yönetmelik değişikliğinden sonra bu alışkanlığın neden artık sürdürülemeyeceğini ve uygulamada en çok sorulan bir soruyu, yani uzaktan çalışılacak bir günde çalışanın ofise çağrılmasının hukuki sonuçlarını incelemek istiyorum.

Yönetmelik ne diyor?

25.09.2026 tarihli ve 33381 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan değişiklikle Uzaktan Çalışma Yönetmeliği’nin 9. maddesine şu fıkra eklendi:

“İş görme ediminin bir kısmının işyerinde, bir kısmının uzaktan çalışma usulüyle yerine getirilmesi kararlaştırılabilir. Bu durumda işçinin işyerinde ve uzaktan çalışacağı günler ile çalışma saatleri iş sözleşmesinde belirlenir.”

Hüküm yayımı tarihinde yürürlüğe girdi ve mevcut iş ilişkileri için herhangi bir geçiş süresi öngörülmedi.

Kısmen uzaktan çalışma aslında yeni bir kavram değildir. Yönetmeliğin 4. maddesindeki tanım 2021’den beri işinin yalnızca bir bölümünü evden gören işçiyi de uzaktan çalışan saymaktadır. Değişiklikten önce 9. madde sözleşmede çalışmanın yapılacağı zaman aralığının ve süresinin belirtilmesini arıyor, ancak hangi günlerin ofiste hangi günlerin evde geçeceğini ayrıca düzenlemiyordu. Yeni fıkrayla bu boşluk kapatılmış oldu. Hibrit çalışma yine tarafların anlaşmasına bağlıdır; işveren hibrit çalışma sunmak zorunda olmadığı gibi işçinin de tek taraflı olarak hibrit çalışma talep etme hakkı yoktur. Ancak taraflar hibrit çalışmada anlaştıklarında, günler ve saatler artık iş sözleşmesinde belirlenmek zorundadır.

“Sonra e-postayla bildiririz” neden yeterli değil?

Konuyu daha açık ifade etmek gerekirse, yönetmelik günlerin ve saatlerin sözleşmede “belirlenmesini” istemektedir, “belirlenebilir olmasını” değil. Dolayısıyla sözleşmeye “günler işverence ayrıca bildirilir” yazıp asıl belirlemeyi bir e-postaya, bir Teams duyurusuna veya intranette yayımlanan bir iç politikaya bırakmak, kanaatimce bu hükmü karşılamaz. Yönetmeliğin 5. maddesi uzaktan çalışmaya ilişkin iş sözleşmelerinin yazılı yapılmasını öngördüğü için, mevcut sözleşmeyi tamamlayacak bir ek protokolün de yazılı olması ve taraflarca imzalanması gerekir.

Uygulamada sık karşılaştığım bir başka durum da şudur: Hibrit düzen yıllardır fiilen uygulandığı için herkes kuralı bilmektedir ve şirket yazılı belgeyi gereksiz bir formalite olarak görmektedir. Oysa geçiş süresi tanınmadığı için, bugün itibarıyla hibrit çalışan ancak sözleşmesinde günleri ve saatleri yazılı olmayan her çalışan bakımından şirket bir iş müfettişi denetiminde açıklama yapmak durumunda kalabilir. İş Kanunu’nun 99. maddesi, 14. madde hükümlerine aykırılık halinde her işçi için ayrı idari para cezası öngörmektedir.

Sabit günler mi, dönüşümlü günler mi?

Yönetmelik günlerin sabit mi yoksa dönüşümlü mü olacağı konusunda bir şey söylemez. Bu, dönüşümlü düzenin yasak olduğu anlamına gelmez. Ancak dönüşümlü veya esnek bir sistem uygulanacaksa, günlerin hangi kurala göre belirleneceği de sözleşmede açıkça yazılmalıdır. Örneğin “A ekibi tek haftalarda pazartesi ve salı, çift haftalarda çarşamba ve perşembe ofistedir” şeklinde bir düzenleme hem yönetmeliğe uygundur hem de çalışanın önünü görmesini sağlar. Buna karşılık “haftada iki gün ofise gelinir, günleri yönetici belirler” şeklindeki bir cümle günleri belirlemiş sayılmaz; yalnızca belirleme yetkisini yöneticiye bırakır. Sözleşmede ayrıca gün değişikliğinin kim tarafından, ne kadar önceden ve hangi gerekçeyle yapılabileceği de düzenlenmelidir. Bu düzenleme, aşağıda ele alacağım sorunun cevabını da büyük ölçüde belirleyecektir.

Uzaktan çalışma gününde ofise çağrılan çalışan

Bu yazının taslağını okuyan herkesin aklına gelecek ilk soru muhtemelen şu olacaktır: Sözleşmede haftada iki gün ofis, üç gün evden çalışma kararlaştırılmışsa ve işveren bir hafta çalışanın üçüncü bir gün de ofise gelmesini isterse ne olur? Bu fazla mesai midir, çalışana ek ücret ödenmesi gerekir mi, yoksa bu durum çalışma koşullarında bir değişiklik midir?

Önce belirtmek gerekir ki, hibrit çalışmada uzaktan çalışma gününde ofise çağrılmanın sonuçlarını doğrudan ele alan, yayımlanmış bir Yargıtay kararı henüz bulunmamaktadır. Yeni fıkra henüz birkaç haftalık olduğu için bu konuda yerleşik bir içtihat oluşmasını beklemek de gerçekçi değildir. Bu nedenle soruyu İş Kanunu’nun genel hükümleri ve Yargıtay’ın yakın konulardaki kararları çerçevesinde cevaplamak gerekmektedir.

Fazla çalışma meselesinden başlayalım. İş Kanunu’nun 41. maddesine göre fazla çalışma, haftalık 45 saati aşan çalışmadır. Yani fazla çalışmanın ölçüsü çalışmanın nerede yapıldığı değil, ne kadar sürdüğüdür. Evden çalışılacak bir günde ofise gelen çalışan, o gün de normal saatlerinde çalışıyorsa, yalnızca işini başka bir yerde görmüş olur; haftalık süre aşılmadığı sürece bu çalışma kendiliğinden fazla çalışma sayılmaz ve fazla çalışma ücreti doğurmaz. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi de evden çalışma bakımından fazla çalışmayı yerden bağımsız olarak, çalışmanın saatlerini ve bu saatlerin kim tarafından belirlendiğini esas alarak değerlendirmektedir. Nitekim Daire, mesai saatlerini kendisi belirleyen home-office çalışanının fazla çalışma ve genel tatil ücreti taleplerinin reddi gerektiğine karar vermiştir (Yargıtay 9. H.D., 17.02.2015 tarih, 2013/10875 E., 2015/6980 K.). Ancak ofise gidip gelmek için harcanan yol süresi ve masrafı ayrı bir konudur. Çalışan evden çalışacağı bir gün için hiç yapmayacağı bir yol masrafını işveren talimatı nedeniyle yapmışsa, bu masrafın karşılanması gerektiğini düşünüyorum. Bu konuyu ileride ayrı bir yazıda ele almayı planlıyorum.

Asıl önemli olan soru ise çağrının bir çalışma koşulu değişikliği olup olmadığıdır. Burada ara sıra yapılan bir çağrı ile ofis gün sayısının fiilen ve sürekli olarak artırılmasını birbirinden ayırmak gerekir.

Yargıtay, işverenin yönetim hakkı içinde kalan, arızi ve geçici değişiklikleri esaslı değişiklik saymamaktadır. Yargıtay 7. Hukuk Dairesi bir kararında, vardiya sisteminin ve çalışma günlerinin başka çalışanların izin ve mazeret durumları nedeniyle sık sık ve son anda değiştirilmesini çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak görmemiş, bunun işverenin yönetim hakkı çerçevesinde kaldığını ve günlük ve haftalık çalışma sürelerinin aşıldığının ispatlanamadığını belirterek işçiye kıdem tazminatı ödenmesine ilişkin kararı bozmuştur. Aynı kararda Daire, acil ve arızi durumlarda işverenin yönetim hakkının daha geniş değerlendirilmesi gerektiğini de vurgulamıştır (Yargıtay 7. H.D., 03.03.2014 tarih, 2013/26450 E., 2014/4912 K.). Buna göre, örneğin önemli bir müşteri toplantısı veya bir denetim nedeniyle yılda birkaç kez yapılan ofis çağrısı, tek başına esaslı değişiklik sayılmayacaktır.

Buna karşılık çalışma düzenini işçinin aleyhine kalıcı olarak değiştiren bir talimat, 22. maddenin kapsamına girer. Madde, işverenin iş sözleşmesiyle veya işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak işçiye yazılı olarak bildirerek yapabileceğini, işçinin altı iş günü içinde yazılı olarak kabul etmediği değişikliklerin işçiyi bağlamayacağını öngörmektedir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 24 saat çalışma 24 saat dinlenme düzeniyle çalışan işçiye 12 saat çalışma 12 saat dinlenme düzeni önerilen ve işçinin düşünmek için süre istemesi üzerine “ya şimdi kabul et ya da işi bırak” denilen bir olayda, iş sözleşmesinin işverence haksız ve bildirimsiz olarak feshedildiğini kabul etmiş ve işçinin ihbar tazminatı talebini reddeden kararı bozmuştur (Yargıtay 22. H.D., 15.05.2019 tarih, 2017/22296 E., 2019/10739 K.). Karar hibrit çalışma hakkında değildir; ancak çalışma zamanının düzeninin işçiye dayatılamayacağını göstermesi bakımından önemlidir. Bu serinin #05 sayısında aktardığım ve nakil yetkisinin dahi keyfi kullanılamayacağını, değişikliği gerektiren objektif nedenlerin işverence ortaya konulması gerektiğini belirten Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı da aynı doğrultudadır (Yargıtay 9. H.D., 07.01.2019 tarih, 2018/5051 E., 2019/117 K.).

Kanaatimce, sözleşmede iki gün ofis kararlaştırılmışken çalışanın her hafta veya düzenli olarak üçüncü bir gün de ofise çağrılması, artık arızi bir talimat değil, sözleşmeyle belirlenmiş çalışma düzeninin değiştirilmesidir. Yeni fıkra günlerin sözleşmede belirlenmesini zorunlu kıldığına göre, bu günlerin işverenin tek taraflı talimatıyla değiştirilememesi de bunun doğal bir sonucudur. Böyle bir durumda işverenin 22. maddedeki yazılı bildirim ve yazılı kabul usulünü izlemesi gerekir. Çalışan değişikliği kabul etmezse işveren ya mevcut düzeni sürdürecek ya da değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını yazılı olarak açıklayıp bildirim süresine uyarak sözleşmeyi feshedecektir. Çalışanın sesini çıkarmadan uzun süre yeni düzende çalışması halinde ise sonradan şekil eksikliğine dayanmasının dürüstlük kuralına aykırı sayılabileceğini de akılda tutmak gerekir.

Bu tartışmanın büyük bölümü, aslında sözleşme yapılırken önlenebilir. Sözleşmeye ya da ek protokole, işverenin hangi hallerde, ne kadar önceden bildirerek ve yılda veya ayda en fazla kaç kez uzaktan çalışma gününde ofise çağrı yapabileceği yazılırsa, ara sıra yapılan çağrılar sözleşmeye dayanmış olur ve hem işveren hem de çalışan neyle karşılaşacağını önceden bilir. Yol masrafının bu durumda kimin tarafından karşılanacağı da aynı maddede düzenlenebilir.

Şirketler ne yapmalı?

Öncelikle hangi ekiplerin fiilen hibrit çalıştığı tespit edilmeli ve bu çalışanların sözleşmelerinde ofis ve ev günlerinin ve çalışma saatlerinin yazılı olup olmadığı kontrol edilmelidir. Yalnızca e-postayla veya iç politikayla yürüyen düzenler, imzalı bir ek protokole bağlanmalıdır. Bu protokol yalnızca mevcut uygulamayı yazıya döküyorsa sorun yoktur; ancak bu fırsattan yararlanılarak ofis günlerinin artırılması veya saatlerin değiştirilmesi düşünülüyorsa, bunun ayrı bir değişiklik olduğu ve 22. maddeye göre yazılı kabul gerektirdiği unutulmamalıdır. Son olarak, günleri sözleşmeye yazmanın işverenin uzaktan çalışılan günlere ilişkin iş sağlığı ve güvenliği, bilgilendirme, eğitim ve kişisel verilerin korunması yükümlülüklerini ortadan kaldırmadığını da hatırlatmak isterim.

Sonuç olarak, hibrit çalışma artık bir yönetim tercihi veya bir takvim alışkanlığı olmaktan çıkmış, sözleşmenin bir parçası haline gelmiştir. Ofis ve ev günleri sözleşmede yazılı olduğunda, kimin hangi gün nerede olacağı konusundaki tartışmaların büyük bölümü de kendiliğinden ortadan kalkacaktır.

Kaynaklar

1. Uzaktan Çalışma Yönetmeliğinde Değişiklik Yapılmasına Dair Yönetmelik, Resmî Gazete, 25.09.2026, sayı 33381
2. Uzaktan Çalışma Yönetmeliği, Resmî Gazete, 10.03.2021, sayı 31419, m.4, 5, 9, 12
3. 4857 sayılı İş Kanunu m.14, 22, 41, 99
4. Yargıtay 7. H.D., 03.03.2014 tarih, 2013/26450 E., 2014/4912 K.
5. Yargıtay 9. H.D., 17.02.2015 tarih, 2013/10875 E., 2015/6980 K.
6. Yargıtay 9. H.D., 07.01.2019 tarih, 2018/5051 E., 2019/117 K.
7. Yargıtay 22. H.D., 15.05.2019 tarih, 2017/22296 E., 2019/10739 K.

Bu yazı ilk olarak 14 Ekim 2026 tarihinde LinkedIn’de yayımlanmıştır: Hibrit Çalışmada Ofis ve Ev Günleri Sözleşmede Sabitlenmeli, Sonradan E-postayla Belirlenemez