Uzaktan Çalışma Hataları #01 – Uzaktan Çalışmayı Kabul Edip Sonra Devamsızlık Saymak
İstanbul BAM 52. HD, E. 2024/351, K. 2024/1416
Bir çalışma biçiminin iş sözleşmesinde yeterince açık düzenlenmemiş olması, işverenin uzun süre fiilen kabul ettiği uygulamayı daha sonra yok sayabileceği anlamına gelmez.
İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 52. Hukuk Dairesinin 13 Eylül 2024 tarihli kararı, uzaktan çalışmaya fiilen izin veren ancak daha sonra bu çalışma biçimini devamsızlık olarak değerlendiren işverenlerin karşılaşabileceği hukuki riskleri açık biçimde ortaya koyuyor.
Olay neydi?
İşçi, işyerinde ihracat satış müdürü olarak çalışıyordu. 25 Ocak 2022 tarihinden itibaren yöneticisinin bilgisi ve kabulüyle evden çalışmaya devam ettiğini ileri sürüyordu.
Dosyadaki delillere göre işçinin 2022 yılı ocak, şubat ve mart aylarına ilişkin SGK bildirimleri 30 gün üzerinden yapılmıştı. İşveren bu dönem için eksik gün bildiriminde bulunmamış, 29 Mart 2022 tarihine kadar herhangi bir devamsızlık tutanağı da düzenlememişti.
İşyerinde başka çalışanların da zaman zaman evden çalıştığı tanık anlatımlarıyla doğrulandı. İşveren tanığı ise işçinin işyerine gelmediği dönemde evden çalıştığını ve çalışmalarını gönderdiği e-postalardan gördüğünü ifade etti.
Buna rağmen işveren, uzaktan çalışma düzeninin kaldırıldığına veya işçinin belirli bir tarihten itibaren yeniden işyerinde çalışması gerektiğine ilişkin açık bir bildirim yapmadı. Bunun yerine 29 Mart-8 Nisan 2022 tarihleri arasındaki her gün için ayrı ayrı devamsızlık tutanakları düzenledi ve iş sözleşmesini devamsızlık gerekçesiyle feshetti.
İlk derece mahkemesi ne dedi?
İlk derece mahkemesi, taraflar arasında uzaktan çalışmaya ilişkin yazılı bir sözleşme veya açık bir onay bulunmadığını değerlendirdi.
Mahkemeye göre işçi çalışma sistemini tek taraflı olarak belirleyemezdi. Bu nedenle işçinin işyerine gelmemesi devamsızlık olarak kabul edildi ve işe iade davası reddedildi.
Ancak Bölge Adliye Mahkemesi aynı olguları farklı değerlendirdi.
Bölge Adliye Mahkemesinin değerlendirmesi
İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi, işverenin işçinin evden çalışmasına uzun süre itiraz etmemesine önem verdi.
İşçinin SGK günlerinin tam bildirilmesi, uzun süre devamsızlık tutanağı düzenlenmemesi, işin e-postalar üzerinden devam ettiğinin bilinmesi ve işyerinde evden çalışma sisteminin uygulanması birlikte değerlendirildi.
Mahkemeye göre işverenin itiraz etmediği evden çalışma biçimi, fiilen uygulanan çalışma düzenine dönüşmüştü.
Bu düzenin sona erdirildiğine veya işçinin yeniden işyerinde çalışması gerektiğine ilişkin açık bir bildirim yapılmamıştı. İşveren, öncelikle yeni çalışma düzenini belirlemeli ve bunu işçiye bildirmeliydi.
Mahkeme ayrıca işçinin devamsızlık yapma kastının bulunmadığını ve çalışmasını uzaktan sürdürdüğünü kabul etti.
Bu nedenlerle devamsızlığa dayalı haklı fesih ispatlanamadı. İlk derece mahkemesinin kararı kaldırılarak feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine karar verildi.
İşçinin süresinde başvurmasına rağmen işe başlatılmaması hâlinde dört aylık brüt ücret tutarında işe başlatmama tazminatı ile en çok dört aylık boşta geçen süre ücretine hükmedildi.
Kararın işverenler açısından önemi
Karar, uzaktan çalışma uyuşmazlıklarında yalnızca yazılı sözleşmenin değil, tarafların fiilî davranışlarının da önem taşıdığını gösteriyor.
1. Sessiz kalmak fiilî kabul sonucunu doğurabilir
İşveren, işçinin uzaktan çalıştığını bildiği hâlde uzun süre itiraz etmiyor, işin sonuçlarını kabul ediyor ve ücret ile SGK bildirimlerini tam olarak gerçekleştiriyorsa bu durum fiilî bir çalışma düzeninin kabul edildiği şeklinde değerlendirilebilir.
İşveren daha sonra yalnızca yazılı bir uzaktan çalışma sözleşmesi bulunmadığını ileri sürerek aynı dönemi devamsızlık olarak nitelendiremeyebilir.
2. Ofise dönüş talimatı açık olmalıdır
Uzaktan veya hibrit çalışma düzeni sona erdirilecekse çalışana en azından şu hususların açıkça bildirilmesi gerekir:
- Ofise dönüşün başlangıç tarihi,
- Çalışmanın yapılacağı işyeri,
- Çalışma gün ve saatleri,
- Yeni düzenin gerekçesi,
- Geçiş için tanınan makul süre,
- Raporlama ve erişilebilirlik yükümlülükleri.
Çalışma yeri veya çalışma biçimindeki değişiklik somut olayda esaslı değişiklik oluşturuyorsa İş Kanunu’nun 22. maddesindeki yazılı değişiklik prosedürünün ayrıca değerlendirilmesi gerekir.
3. Dijital çalışma devamsızlık değerlendirmesinde göz ardı edilemez
Uzaktan çalışmada fiziksel olarak işyerine gelmemek, tek başına çalışmamak anlamına gelmez.
E-postalar, çevrim içi toplantılar, sisteme girişler, hazırlanan raporlar, tamamlanan görevler ve müşterilerle yürütülen iletişim, çalışmanın fiilen sürdüğünü gösterebilir.
İşveren devamsızlık tutanağı düzenlemeden önce işçinin dijital kanallar üzerinden çalışıp çalışmadığını araştırmalıdır.
4. Devamsızlık tutanakları geriye dönük yaptırım aracına dönüştürülmemelidir
İşverenin aylar boyunca kabul ettiği bir çalışma düzenini açıkça sona erdirmeden art arda devamsızlık tutanakları düzenlemesi, tutanakların güvenilirliğini ve feshin haklılığını zayıflatır.
Önce çalışma düzeni netleştirilmeli, çalışana açık talimat verilmeli ve yükümlülüğe uyum için makul bir süre tanınmalıdır.
5. Fesih son çare olmalıdır
Uzaktan çalışma düzeninden kaynaklanan belirsizliklerde doğrudan feshe başvurmak önemli bir risk taşır.
İşveren öncelikle yazılı bildirim, çalışma koşullarının netleştirilmesi, ihtar, makul uyum süresi ve ölçülü disiplin tedbirlerini değerlendirmelidir.
Sonuç
Uzaktan çalışma, yalnızca işçinin fiziksel olarak nerede bulunduğuna bakılarak yönetilemez.
İşverenin işçinin nerede, hangi günlerde, hangi saatlerde ve hangi yöntemlerle çalışacağını açık biçimde belirlemesi; uygulamadaki değişiklikleri yazılı olarak bildirmesi ve fiilen sürdürülen dijital çalışmayı dikkate alması gerekir.
İşverenin uzun süre kabul ettiği uzaktan çalışma biçimini herhangi bir geçiş veya değişiklik bildirimi yapmadan devamsızlık olarak değerlendirmesi, feshin geçersiz bulunmasına ve işe iadenin mali sonuçlarıyla karşılaşmasına neden olabilir.
Kararın künyesi
İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi
52. Hukuk Dairesi
E. 2024/351
K. 2024/1416
T. 13.09.2024
Karar, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 8/1-a maddesi gereğince temyiz yolu kapalı ve kesin olarak verilmiştir.
Kararın tam metni
https://yargi.calismatoplum.org/isverenin-evden-calismaya-onay-vermesi/
Bu yazı ilk olarak 22 Temmuz 2026 tarihinde LinkedIn’de yayımlanmıştır: Uzaktan Çalışmayı Kabul Edip Sonra Devamsızlık Saymak
