Yapay Zekâ ve Hukuk #02 – İşe Alımda Yapay Zekâ: Adayın Duygusunu Ölçmek Hukuka Uygun mu?

Video mülakatta yüz, ses ve davranış analizi; 6698 sayılı Kanun m.11/1-g, GDPR m.22 ve AB Yapay Zekâ Tüzüğü

Adayın yüzünden duygu tahmin etmek, mesleki yeterliliğini ölçmek değildir.

Bir aday kameraya bakıyor. Sistem, göz hareketlerinden ‘özgüven’, ses tonundan ‘heyecan’, yüz ifadesinden ‘uyum’ puanı çıkarıyor. İnsan kaynakları ekranında tek bir sonuç beliriyor: uygun değil.

Fakat yüz, ses ve davranıştan duygu çıkarmak; bir adayın mesleki yeterliliğini ölçmekten çok daha müdahaleci bir işlemdir. Üstelik AB Yapay Zekâ Tüzüğü, bu sistemlerin bilimsel temeline ilişkin ciddi kaygıları açıkça kayda geçiriyor: Duygular kültürler ve durumlar arasında, hatta aynı kişide bile değişebilir; sistemlerin güvenilirliği, özgüllüğü ve genellenebilirliği sınırlıdır.

Bu nedenle asıl soru ‘yapay zekâ kullanılabilir mi?’ değil. Hangi verinin, hangi amaçla, hangi doğruluk iddiasıyla işlendiği; skorun kararı ne ölçüde belirlediği; adayın bilgi alma, insan incelemesi isteme ve sonuca itiraz etme imkânının bulunup bulunmadığıdır.

Türkiye’de gerçek bir örnek var

Turkcell, 21 Temmuz 2020 tarihli kendi basın bülteninde yeni mezun işe alım sürecinde video mülakat aşamasındaki yaklaşık 3.000 adayın ‘duygu-durum değerlendirmesinin’ yapay zekâ aracılığıyla yapıldığını açıkladı. Aynı açıklamada, bire bir mülakat sonuçlarıyla yapay zekâ analizlerinin uyuştuğu ve kullanımın artarak süreceği belirtildi. 2021 tarihli başka bir şirket duyurusu da yaklaşık 2.000 adayın değerlendirilmesinde yapay zekâ algoritması kullanıldığını aktardı.

Bu kullanım tek başına uygulamanın hukuka aykırı olmasını nedeni değildir; sistemin teknik yapısı, amaç, hukuki sebep, saklanan veriler ve skorun karardaki ağırlığı aykırılşık olup olmadığının belirlenmesinde kullanılacak kriterlerdir. Ancak Türkiye’de işe alımda yapay zekâ kullanımının varsayımsal değil, gerçek olduğunu gösteriyor. 2020’de yenilik olarak sunulan bir yöntem bugün veri koruma, ayrımcılık ve insan denetimi testlerinden geçmek zorunda.

Yüz görüntüsü ve ses kaydı hangi veri?

Adayın görüntüsü, sesi, konuşma metni, tepki süresi ve sistemin ürettiği ‘stresli’, ‘uyumlu’ veya ‘güvenilir’ gibi sonuçlar kişisel veridir. Fakat her yüz veya ses analizi otomatik olarak biyometrik veri sayılmaz. Veriler belirli bir teknik işlemle kişiyi benzersiz biçimde tanımlamak ya da doğrulamak için kullanılıyorsa biyometrik veri niteliği gündeme gelir. Sistem ayrıca sağlık veya engellilik hakkında çıkarım yapıyorsa özel nitelikli kişisel veri riski büyür.

Hangi sınıfa girerse girsin, 6698 sayılı Kanun’un 4. maddesindeki hukuka ve dürüstlük kurallarına uygunluk, doğruluk, belirli ve meşru amaç, amaçla bağlantılılık, sınırlılık ve ölçülülük ile saklama süresi ilkeleri uygulanır. ‘Aday kabul etti’ cümlesi ölçüsüz bir işlemi kendiliğinden hukuka uygun hâle getirmez. İşe girmek isteyen kişinin reddetmesi hâlinde gerçek bir alternatif yolu yoksa açık rızanın özgür iradeye dayanıp dayanmadığı da ayrıca tartışılır.

6698 sayılı Kanun m.11/1-g ne sağlıyor?

Kanun’un 11. maddesinin birinci fıkrasının (g) bendi, işlenen verilerin münhasıran otomatik sistemler vasıtasıyla analiz edilmesi sonucunda kişinin aleyhine bir sonuç doğmasına itiraz hakkı tanıyor. Yapay zekâ puanı adayın elenmesine yol açıyorsa bu hüküm doğrudan önem kazanır.

Burada ince bir fark var: m.11/1-g, otomatik kararı baştan ve mutlak biçimde yasaklayan bir hüküm değildir; aleyhe sonuca itiraz hakkıdır. Bu nedenle işverenin süreçten önce aydınlatma yapması, hangi çıktının üretildiğini açıklaması, adayın insan tarafından yeniden değerlendirme isteğini işleyecek bir kanal kurması ve itirazı gerçekten kararı değiştirebilecek yetkili bir kişiye göndermesi gerekir. Ekrandaki puana bakıp yalnız ‘onayla’ düğmesine basmak, anlamlı insan incelemesi değildir.

Aday ayrıca m.11 uyarınca verinin işlenip işlenmediğini, amacını, aktarılan üçüncü kişileri ve yanlış verinin düzeltilmesini sorabilir; silme veya yok etme ile hukuka aykırı işleme nedeniyle zararın giderilmesini talep edebilir.

Türkiye’de doğrudan yargı kararı var mı?

Yayımlanmış ve erişilebilir kaynaklarda doğrudan ‘işe alımda yapay zekâ ile duygu analizi’ hakkında bir Yargıtay, bölge adliye mahkemesi veya AYM kararı tespit edilemedi. Bu boşluğu saklamadan belirtmek gerekir.

Bununla birlikte AYM’nin E.Ü. kararındaki ölçütler kıyas yoluyla yol gösterir. Kurumsal e-posta denetimine ilişkin kararda Mahkeme; çalışanın önceden açıkça bilgilendirilip bilgilendirilmediğini, işverenin meşru amacını, müdahalenin gerekli olup olmadığını, daha az müdahaleci bir yöntem bulunup bulunmadığını ve kapsamın ölçülü tutulup tutulmadığını değerlendirdi. Karar yapay zekâ veya işe alım hakkında değildir; fakat adayın yüzünden ve sesinden kişilik çıkarımı yapan daha müdahaleci bir süreçte aynı anayasal sorular daha da güçlü biçimde doğar.

Kişisel Verileri Koruma Kurulunun 29 Nisan 2026 tarihli, 2026/921 sayılı biyometrik mesai takibi İlke Kararı da doğrudan işe alıma ilişkin değildir. Yine de geçerli açık rıza bulunsa dahi sırf mesai takibi için biyometrik işlemenin ölçülü olmayabileceğini belirtmesi önemlidir: Rıza, gereklilik ve ölçülülük incelemesinin yerine geçmez.

Avrupa Birliği: yasak, yüksek risk ve otomatik karar

AB Yapay Zekâ Tüzüğü m.5/1-f, biyometrik veriden işyerinde duygu çıkaran yapay zekâ sistemlerinin piyasaya sunulmasını, hizmete alınmasını ve kullanılmasını tıbbi veya güvenlik amaçları dışındaki hâllerde yasaklıyor. Bu yasak 2 Şubat 2025’ten beri uygulanıyor. Metin ‘işyeri alanı’ diyor; işe alım aşamasının kapsama girip girmediği yorum gerektiriyor. 2026 tarihli hakemli bir Türkçe çalışma, güç dengesizliği ve ayrımcılık riskleri nedeniyle aday–işveren ilişkisinin de geniş yorumla kapsama alınmasını savunuyor.

Duygu çıkarımı yasağı dışında kalan işe alım sistemleri de serbest bölge değildir. Özgeçmişleri filtreleyen veya adayları değerlendiren yapay zekâ, Tüzük Ek III/4-a uyarınca kural olarak yüksek riskli kullanım alanıdır. Ayrıca GDPR m.4/4, iş performansı, güvenilirlik veya davranışı tahmin eden otomatik işlemleri profilleme olarak tanımlar. GDPR m.22 ise hukuki veya benzer derecede önemli etki doğuran yalnız otomatik karara tabi olmama hakkı verir; Gerekçe 71 insan müdahalesi olmaksızın elektronik işe alımı açıkça örnek gösterir.

ABAD’ın 7 Aralık 2023 tarihli SCHUFA kararında, üçüncü kişinin kararında belirleyici rol oynayan kredi skorunun üretilmesi bizzat m.22 kapsamındaki karar sayılabildi. Bu bir işe alım davası değildir; fakat güçlü bir benzetme sunar: İşveren yapay zekâ skorunu fiilen belirleyici kabul ediyorsa son aşamada insanın ekrana tıklaması sistemi ‘insanlı’ hâle getirmeyebilir.

Amerika Birleşik Devletleri: ayrımcılık ve denetim

ABD’de tek bir federal ‘yapay zekâ ile işe alım’ kanunu yok; ancak ayrımcılık hukuku teknoloji kullanıldığında ortadan kalkmıyor. EEOC’nin iTutorGroup davasında şirketin çevrim içi yazılımı 55 yaş ve üzeri kadınları, 60 yaş ve üzeri erkekleri otomatik olarak reddedecek şekilde programlanmıştı. 200’den fazla nitelikli adayın etkilendiği iddia edildi ve dava 365.000 dolar ile ayrımcılığı önleyici tedbirler içeren uzlaşmayla sonuçlandı. Bu bir esas hükmü değil, resmî olarak duyurulan mahkeme onaylı uzlaşmadır.

New York City Local Law 144, otomatik istihdam karar araçlarının kullanılmasını son bir yıl içinde bağımsız önyargı denetimi yapılması, özet sonuçların yayımlanması ve adaylara önceden bildirim verilmesi koşullarına bağlıyor. Illinois Artificial Intelligence Video Interview Act ise video mülakatı yapay zekâ ile analiz eden işverenlerden adayı önceden bilgilendirmesini, sistemin nasıl çalıştığı ve değerlendirdiği genel özellikler hakkında açıklama yapmasını ve onay almasını istiyor. Bu kurallar duygu analizini her durumda meşru kılmaz; şeffaflık ve ayrımcılık denetiminin asgari başlangıç olduğunu gösterir.

Aday ne yapabilir?

Olumsuz bir aday skoru veya otomatik ret ile karşılaşan kişi, önce işverene ya da ilan edilen veri sorumlusuna yazılı başvuru yapabilir. Başvuruda hangi kişisel verilerin işlendiği, hangi kaynaktan elde edildiği, hangi skor veya kategorinin üretildiği, bu çıktının işe alım kararındaki rolü ve verilerin kimlere aktarıldığı sorulabilir. Yanlış verinin düzeltilmesi, şartları varsa silme veya yok etme ve 6698 sayılı Kanun m.11/1-g uyarınca aleyhe otomatik sonuca itiraz ile yetkili bir kişi tarafından yeniden inceleme açıkça talep edilebilir.

Veri sorumlusu başvuruyu en geç 30 gün içinde sonuçlandırmalıdır. Cevap reddedilir veya yetersiz kalırsa yahut süresinde cevap verilmezse, cevabın öğrenilmesinden itibaren 30 gün ve her hâlde veri sorumlusuna başvuru tarihinden itibaren 60 gün içinde Kişisel Verileri Koruma Kuruluna şikâyet edilebilir. Yaş, cinsiyet, engellilik veya başka bir korunan temelde ayrımcılık şüphesi varsa olayın niteliğine göre Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumuna başvuru ile iş hukuku ve yargı yolları da ayrıca değerlendirilebilir. İlan metni, aydınlatma metni, ekran görüntüsü, e-posta ve ret bildirimi saklanmalıdır.

Şirketler ne yapmalı?

En güvenli başlangıç, işe alım için ‘duygu skoru’ üretmeye gerçekten ihtiyaç olup olmadığını sormaktır. Mesleki yeterlilik yapılandırılmış soru, iş örneği ve doğrulanabilir ölçütlerle değerlendirilebiliyorsa yüz ve ses üzerinden kişilik çıkarımı gereksizdir.

1. İhtiyacı kanıtlayın: Duygu çıkarımı yerine daha az müdahaleci, işle bağlantılı bir ölçüt kullanılabiliyor mu?
2. Her çıktıyı yazın: Görüntü, ses, metin, yüz işaretleri, ses özellikleri, duygu etiketi ve aday puanı.
3. m.5 ve gerekiyorsa m.6 kapsamında geçerli hukuki sebebi ayrı ayrı belirleyin; açık rızayı varsayılan çözüm yapmayın.
4. Aydınlatmada yapay zekâ kullanıldığını, üretilen skorları, amacını, saklama süresini ve alıcıları açıkça anlatın.
5. Adaya gerçek bir yapay zekâsız değerlendirme alternatifi ve erişilebilir başvuru yolu sunun.
6. Doğruluk, ayrımcılık ve engellilik etkisini işe başlamadan ve düzenli aralıklarla test edin; sonuçları belgeleyin.
7. Skoru tek başına eleme sebebi yapmayın; yetkili insan incelemesi, gerekçe ve kararı değiştirme imkânı kurun.
8. m.11/1-g itirazlarını alacak, kaydedecek ve süresinde cevaplayacak bir süreç oluşturun.
9. Tedarikçinin model eğitimi, alt işleyenleri, yurt dışı aktarımı, güvenliği ve veri silme yükümlülüğünü sözleşmeye bağlayın.
10. Saklama süresi bitince ham video, ses, ara özellikler ve türetilmiş skorları birlikte silin; silmeyi doğrulayın.

Son söz

Türkiye’de işe alımda duygu analizini adıyla yasaklayan özel bir hüküm bulunmuyor. Bu, uygulamanın serbest olduğu anlamına gelmez. Gereklilik, ölçülülük, doğruluk, ayrımcılık riski, özel nitelikli veri ihtimali, aydınlatma ve m.11/1-g itiraz hakkı birlikte değerlendirildiğinde, adayın yüzü ve sesinden karakter veya uygunluk sonucu çıkarmayı hukuken savunmak çoğu kullanımda güçtür.

İyi işe alım, adayın ne hissettiğini tahmin etmeye değil; işi yapabilecek bilgi, beceri ve deneyimi adil biçimde ölçmeye dayanır.

Yapay zekâ karar vermeyi hızlandırabilir; adil olma, açıklama ve itiraz sorumluluğunu ortadan kaldıramaz.

Resmî karar ve kaynaklar

1. Kişisel Verileri Koruma Kurumu – İlgili kişinin hakları – 6698 sayılı Kanun m.11; özellikle m.11/1-g. Doğrudan bağlantı. Münhasıran otomatik analiz sonucunda kişinin aleyhine sonuç doğmasına itiraz hakkı ile bilgi, düzeltme, silme ve tazminat taleplerini açıklar.
2. Kişisel Verileri Koruma Kurumu – Veri sorumlusuna başvuru hakkı – 6698 sayılı Kanun m.13. Doğrudan bağlantı. İlgili kişinin hak talepleri için önce veri sorumlusuna başvurması gerektiğini ve başvurunun en geç 30 gün içinde sonuçlandırılacağını açıklar.
3. Kişisel Verileri Koruma Kurumu – Şikâyet hakkı – 6698 sayılı Kanun m.14. Doğrudan bağlantı. Cevabın öğrenilmesinden itibaren 30 gün ve her hâlde veri sorumlusuna başvuru tarihinden itibaren 60 gün içinde Kişisel Verileri Koruma Kuruluna şikâyet sürelerini açıklar.
4. Kişisel Verileri Koruma Kurulu – Biyometrik mesai takibi İlke Kararı – 29.04.2026, 2026/921; Resmî Gazete 02.06.2026. Doğrudan bağlantı. Mesai takibi amacıyla biyometrik veri işlemenin geçerli açık rıza bulunsa dahi ölçülülük şartını sağlamayabileceğini belirtir. İşe alım kararı değildir; gereklilik ve ölçülülük bakımından kullanılmıştır.
5. Turkcell – işe alımda duygu-durum değerlendirmesi – Şirket basın bülteni, 21.07.2020. Doğrudan bağlantı. Yaklaşık 3.000 adayın video mülakatta duygu-durum değerlendirmesinin yapay zekâ ile yapıldığını şirketin kendi kaynağından açıklar.
6. Anayasa Mahkemesi – E.Ü. başvurusu – B. No: 2016/13010, 17.09.2020; R.G. 14.10.2020. Doğrudan bağlantı. Kurumsal e-posta denetiminde önceden bilgilendirme, meşru amaç, gereklilik, daha az müdahaleci araç ve ölçülülük ölçütlerini ortaya koyar. Yapay zekâ ya da işe alım kararı değildir.
7. AB Genel Veri Koruma Tüzüğü – GDPR m.4/4, m.13-15, m.22 ve Gerekçe 71. Doğrudan bağlantı. Profilleme tanımı, otomatik karar güvenceleri, bilgi edinme hakları ve insan müdahalesiz elektronik işe alım örneği.
8. Avrupa Veri Koruma Kurulu – otomatik karar ve profilleme rehberi – WP251 rev.01; 06.02.2018’de onaylandı. Doğrudan bağlantı. GDPR m.22 kapsamındaki yalnız otomatik karar, önemli etki, anlamlı insan müdahalesi, şeffaflık ve itiraz güvencelerini uygulama örnekleriyle açıklar.
9. AB Yapay Zekâ Tüzüğü – Tüzük (AB) 2024/1689; m.3/39, m.5/1-f, Ek III/4-a, m.113. Doğrudan bağlantı. İşyerinde biyometrik veriden duygu çıkarımını tıbbi veya güvenlik amaçları dışında yasaklar; işe alım ve aday değerlendirme sistemlerini yüksek risk alanında sayar.
10. ABAD – SCHUFA Holding – C-634/21, 07.12.2023, ECLI:EU:C:2023:957. Doğrudan bağlantı. Üçüncü kişinin kararında belirleyici rol oynayan skorun üretilmesini GDPR m.22 kapsamında karar sayar. İşe alım davası değildir; belirleyici aday skoruna kıyas yapılmıştır.
11. EEOC – iTutorGroup – Duyuru 11.09.2023; No. 1:22-cv-02565. Doğrudan bağlantı. Yaş ve cinsiyete göre otomatik ret verdiği ileri sürülen işe alım yazılımı nedeniyle 365.000 dolarlık uzlaşma. Esas hakkında hüküm değil, resmî uzlaşma duyurusudur.
12. New York City DCWP – Local Law 144 – Uygulama 05.07.2023’te başladı. Doğrudan bağlantı. Otomatik istihdam karar araçları için yıllık önyargı denetimi, sonuçların yayımlanması ve aday bildirimi şartları ile şikâyet yolunu açıklar.
13. Illinois – Artificial Intelligence Video Interview Act – 820 ILCS 42; 01.01.2020’den beri yürürlükte. Doğrudan bağlantı. Video mülakatın yapay zekâ ile analizinden önce bildirim, genel işleyiş açıklaması ve aday onayı arar.
14. Alp Berkay Soyfidan – hakemli akademik çalışma – Hacettepe Hukuk Fakültesi Dergisi 16(5), 88-137; 01.09.2026. Doğrudan bağlantı. İşyerinde duygu tanıma sistemlerini GDPR ve AB Yapay Zekâ Tüzüğü bakımından inceler; aday–işveren ilişkisini de yasak kapsamına geniş yorumla almayı savunur.
15. Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu – Ayrımcılıkla mücadele görev alanı ve e-Başvuru. Doğrudan bağlantı. Yaş, cinsiyet, engellilik veya başka bir korunan temelde ayrımcılık iddiaları bakımından resmî başvuru kanalını sunar.

Bu yazı ilk olarak 14 Eylül 2026 tarihinde LinkedIn’de yayımlanmıştır: İşe Alımda Yapay Zekâ: Adayın Duygusunu Ölçmek Hukuka Uygun mu?