MOBBİNG ve İŞ HUKUKU

Mobbing nedir?

Son yıllarda hukuk alanında toplum gündemine sıklıkla gelen konulardan birisi de “mobbing”. Kelimenin temeli Latince’den gelmektedir. Mobile fickle yani kaba topluluk kelimelerinin kısaltması olarak 1980 lerin başlarından beri kullanılmakta olan mobbing kelimesi İngilizce’de çete, hayvan topluluğu, kalabalık gruplar halinde saldırmak gibi anlamlar taşımaktadır. Tüm bu anlamlarının yanında, işyerlerindeki psikolojik baskı ve tacizleri tanımlamak için de “mobbing” kelimesi kullanılmaktadır. Son yıllarda Türkçe’nin uğradığı ağır dil erozyonu sonucunda Türkiye’de de sıklıkla kullanılır hale gelmiştir.

Mobbing,  basında yeni bir kavrammış gibi ele alınmıştır. Hukuk sistemi tarafından son yıllarda bu konuda yeni düzenlemeler yapılmış veya bu kavram adli makamlarca ilk kez incelenip karara bağlanmış bir konu gibi işlenmiş olmasına rağmen, aslında çok uzun yıllardır taciz, rahatsız edici davranışlar, hakaret ve benzeri isimler altında incelenmekte ve karar bağlanmakta olan bir konudur.

Mobbing hukuk sistemimizde özellikle Türk Ceza Kanunu ve İş kanunu ve borçlar kanunu çerçevelerinde incelenmelidir. Ceza hukuku açısından öncelikle rahatsız edici davranışların Türk Ceza Kanunu’nda düzenlenmiş olan suçlardan olup olmadığı belirlenmeli, iş hukuku çerçevesinde rahatsız edici davranış nedeniyle feshedilen iş akdinin feshinin haklı fesih sayılıp sayılamayacağı incelenmelidir.

Ceza hukuku açısından mobbing

Ceza hukukunun en temel prensiplerinden birisi kanunsuz suç ve ceza olmayacağı prensibidir. Yani, kanunda tanımlanmamış olan hiçbir eylem toplumun örf ve adetlerine, ahlak kurallarına aykırı olsa ve çalışanı önemli ölçüde rahatsız etse ve zarar verse bile suç kabul edilemez ve cezalandırılamaz. Bu prensip keyfi suçlamaların ve cezalandırmaların ve eşitliğe aykırı cezai yargılamaların önlenmesi için zorunlu bir prensiptir. Bunun sonucu olarak örneğin kişinin sürekli dedikodusunu yapmak, dışlamak ve konuşmamak, alay etmek gibi davranışlar cezai yaptırımlara yol açmazlar. Ancak aşağıda belirtileceği gibi, bu davranışlar sonucunda iş hayatı kişi açısından çekilmez hale gelmişse, iş akdinin haklı nedenlerle feshi sonucunu doğurabilirler.

Mobbing tanımı içerisinde yer alan en sık rastlanan suçlar hakaret, cinsel taciz, hakaret ve sövme suçlarıdır. Ayrıca  Türk Ceza Kanunu’nda tanımlanmış olan ve mobbing olarak nitelendirilebilecek başka suçlar da vardır. Bu suçlar ve cezaları şunlardır:

Cinsel taciz (TCK m. 105): Cinsel taciz cinsel saldırıdan farklıdır. TCK 103. Maddede tanımlanan cinsel saldırı suçunun gerçekleşmesi için mağdurun vücut dokunulmazlığının ihlal edilmesi yani vücuduna yönelik bir fiil gerçekleştirilmesi gerekir. Ancak madde 105 ile tanımlanan cinsel taciz suçunun gerçekleşmesi için taciz yeterlidir, kişinin vücuduna yönelik bir eyleme gerek yoktur. Dolayısıyla cinsel içerikli sözlerle taciz, cinselliğe ilişkin imalar ve sorular, cinsel içerikli resim, video ve benzerlerinin gösterilmesi de bu madde uyarınca suç teşkil edecektir. Suçun cezası üç aydan iki yıla kadar hapis cezası veya adli para cezasıdır. Taciz fiilinin hiyerarşi, hizmet veya eğitim ve öğretim ilişkisinden ya da aile içi ilişkiden kaynaklanan nüfuz kötüye kullanılmak suretiyle ya da aynı işyerinde çalışmanın sağladığı kolaylıktan yararlanılarak işlenmesi halinde, ceza yarı oranında artırılır. Bu fiil nedeniyle mağdur; işi bırakmak zorunda kalmış ise, verilecek ceza bir yıldan az olamaz. Kanun koyucu bu fıkra ile tacizin işyerinde olmasını ve mağduru işini bırakmak zorunda bırakmasını ağırlaştırıcı neden olarak kabul etmiştir.

İş ve çalışma hürriyetinin ihlali (m. 117) zor veya tehdit kullanarak veya hukuka aykırı başka yollarla kişinin çalışma hürriyetinin engellenmesi suçudur. Kişiyi işini bırakmaya zorlamak bu madde kapsamında suç teşkil edecektir. Cezası altı aydan iki yıla kadar hapis cezasıdır. Aynı şekilde çalışanı veya işvereni ücret veya diğer iş şartlarında değişiklik yapmaya zorlamak veya evvelce kabul edilenin dışında sözleşmeler yapmaya zorlamak da bu madde kapsamında suçtur ve cezası altı aydan üç yıla kadar hapistir. Bu fiillerin birden fazla kişi tarafından birlikte işlenmesi durumunda ceza bir katına kadar arttırılır.

Ayrımcılık (m. 122) Kişiler arasında dil, ırk, renk, cinsiyet, özürlülük, siyasî düşünce, felsefî inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım yaparak bir hizmetin icrasını veya kişinin olağan bir ekonomik faaliyette bulunmasını engellemek suçudur. Altı aydan bir yıla kadar hapis veya adli para cezası ile cezalandırılır.

Hakaret (m. 125) hakaret suçunun cezası üç aydan iki yıla kadar hapis veya adli para cezasıdır. Hakaretin kişinin Dinî, siyasî, sosyal, felsefi inanç, düşünce ve kanaatlerini açıklamasından, değiştirmesinden, yaymaya çalışmasından, mensup olduğu dinin emir ve yasaklarına uygun davranmasından dolayı veya kişinin mensup bulunduğu dine göre kutsal sayılan değerlerden bahisle yapılması halinde cezanın alt sınır bir yıldan az olamaz.

İş hukuku açısından mobbing

İş hukuku açısından mobbing’in önemi özellikle iş sözleşmesinin haklı feshi için temel oluşturup oluşturmaması açısından önemlidir. Çünkü iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenlerle feshedilmesi durumunda işçi şartlarının var olması halinde kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanabilecektir. Yine aynı şekilde işverenin feshinin haksız olması durumunda işçi yukarıda bahsedilen tazminatlara hak kazanacak, ek olarak işe iadesini talep etme hakkına sahip olabilecektir.

İşverenin işçiye uyguladığı mobbing işçinin iş akdini haklı olarak feshetmesi sebebidir ve psikolojik baskı altında verilen istifalar geçerli sayılmaz. Yargıtay pek çok kararında bu yönde görüş bildirmiştir. Örneğin bir kararda işçinin baskı altında vermiş olduğu istifa dilekçesinin geçerli olmadığı sonucuna varılmıştır. Yine benzer bir kararda toplu işten çıkartma sırasında matbu olarak hazırlanan formların işçiler üzerinde psikolojik baskı oluşturduğu ve bu sırada verilen istifaların geçerli olmadığı yönünde hüküm kurulmuştur.

İşçinin işyerinde diğer çalışanları rahatsız etmesi iş akdinin işverence haklı nedenlerle feshi nedeni olarak kabul edilmiştir. Yargıtay çeşitli kararlarında bayan iş arkadaşına evlilik hayatı ile ilgili sorular sorulmasını, cinsel içerikli sözlerin ve görüntülerin gönderilmesini, işyerine sarhoş gelinerek bayan işverene sarkıntılık edilmesini iş akdinin haklı nedenlerle feshi nedeni olarak kabul etmiştir. Özellikle evlilik ve cinsel hayata ilişkin sorular sorulmasına ilişkin kararda, yüksek mahkemenin şikayetçinin haksız yere şikayette bulunması için bir neden olmadığı ve tanık gösterilememesinin olayın gerçekleşmediği anlamına gelmediği çünkü hayatın olağan akışı gereği bu tür olayların zaten uluorta gerçekleşmeyeceği yönündeki görüşleri önemlidir.

Psikolojik baskı ve rahatsızlığın kaynağının işveren olması da gerekli değildir. İşyerinde çalışan diğer kişilerin bir diğer çalışanı rahatsız etmeleri ve üzerinde psikolojik baskı kurmaları bu çalışanın iş akdini haklı nedenlerle feshetmesi için yeterlidir. Nitekim Yargıtay bir kararında işyerinde personel ve endüstriyel ilişkiler müdürü olarak işçi statüsünde çalışmakta olan çalışanın, 2001 yılında yurt genelinde gelişen mali kriz nedeni ile, davalı işyeri çalışanlarından yüzlerce ( Beş Yüz civarında ) işçinin işten çıkartılması ve oluşan bu ortamdan bizzat işveren yanlısı olarak davrandığından ötürü kendisinin sorumlu tutularak, hakaret ve tehdit telefonları, faksları alması nedeni ile iş ortamında iç huzurunun kalmadığını, günlük yaşayış ve sağlığının, olumsuz yönde etkilendiğini ve bu durumun iş akdinin haklı feshi nedeni olduğunu kabul etmiştir.

Mobbing’in tazminat boyutu

İş yerinde yaşanan rahatsızlıktan dolayı maddi ve manevi zarara uğrayan kişi, zarar neden olan eylemi gerçekleştiren kişiden bu zararının tazmin edilmesini talep edebilir. Bu zarar ilgili eylem nedeniyle uğranılan maddi zarar, özellikle de mağdur bu nedenle işten ayrılmak zorunda kalınmışsa bu durumun yol açtığı zarar olabileceği gibi bu nedenle uğranılan manevi zarar da olabilir. Tazminat miktarı her olayda bağımsız olarak ve hakimin takdiri ile belirlenecek olmakla birlikte tazminat hukukumuzda hakim prensip olan tazminatın zenginleştirici olmaması gerekliliği prensibi gereği çok yüksek miktarda tazminatlara hükmedilmemektedir.

Sonuç

Her ne kadar “mobbing” kelimesi günlük hayatımıza ve hukuk alanına son yıllarda girmiş olsa da, iş hayatında taciz, rahatsız etme, huzur bozma ve hakaret gibi kavramlar insanların diğer tüm davranışları gibi, her zaman hukuk biliminin ilgi alanı içerisinde olmuştur. Konu ceza hukuku ve iş hukuku açısından genel kurallar ışığında incelenmelidir. Ancak, uygulamada fiilin hukuki sonuçlar doğurması için aranan ağırlık unsuru insan kaynakları veya işletme birimlerinin konuyu mobbing olarak görüp harekete geçmeleri için aradıklarından daha fazladır. Bu nedenle örneğin kişinin iş arkadaşları tarafından çeşitli nedenlerle dışlanması işyeri yönetimi açısından önemli bir durum olarak kabul edilip çözümlenmeye çalışılırken hukuki bir sonuç doğurmayacaktır.